FO

Dan Laurent

La Mecs de Lisieux en deuil : une reprise dans la tristesse

« Au nom de Force Ouvrière », nous présentons nos sincères condoléances à la famille, aux proches, amis et collègues d’Amina Lecomte salariée de la Mecs en tant que surveillante de nuit et Fabienne Lelandais Assistante de Direction qui sont décédés subitement en août.

Ces évènements tragiques ont touché nos collègues et les jeunes accueillis dans l’établissement.

Chacune d’elle a beaucoup donné par sa bonne humeur, sa joie et son engagement pour contribuer à notre mission commune pour accompagner les jeunes. C’est aussi ce qui nous rassemble aujourd’hui pour leur rendre hommage et les remercier.

FO signe l’accord sur le Télétravail

Après plusieurs mois de négociation, une prise en compte de nos revendications, l’accord Télétravail a été mis à la signature des organisations représentatives le 26 juin dernier, seul FO et la CFDT ont signé cet accord qui ouvre de nouveau droit aux salariés de la Fondation Apprentis Auteuil et permet le télétravail dans un cadre formel.

Le télétravail a pour ambition de contribuer à la qualité de vie au travail. Il répond à l’attente de nombreux salariés désireux d’améliorer leur équilibre de temps de vie personnels et professionnels.

Une revendication importante de notre organisation syndicale, en principe, le télétravail revêt un caractère purement volontaire mais l’employeur peut imposer le télétravail au salarié, notamment en cas de risque de pandémie. C’est la raison pour laquelle nous avons revendiqué la réalisation d’un accord intégré dans notre convention d’entreprise afin d’éviter tout débordement, toute pression sur les salariés, sur l’activité, sur un contrôle exagéré du travail des salariés ou un manque d’information ou de compétence en la matière sur la mise en œuvre du télétravail.

Nous nous sommes également appuyés sur l’expérimentation du siège qui a mis en œuvre différentes mesures intéressantes et assez complètes sur le télétravail pour les salariés afin de pouvoir aider chaque direction dans la mise en œuvre de celui-ci tout en respectant les droits des salariés et son bien-être au travail.

Nous avons aussi insisté sur le fait que le télétravail ne peut se faire au détriment du travail en équipe et sur site. Grâce aux revendications Force Ouvrière, une majeure partie des salariés pourra en bénéficier. Nous avons obtenu le télétravail pour les temps partiel jusqu’à 50% et une formule de 24 jours par an pour ouvrir ce dispositif à un plus grand nombre de salariés.

Le présent accord sur le télétravail rejoint également l’orientation du projet stratégique de la Fondation Apprentis d’Auteuil, qui souhaite « rendre ensemble Apprentis d’Auteuil plus agile et plus efficient ».  Il s’inscrire également dans le partage d’un sens commun des responsabilités ainsi que dans une relation de confiance mutuelle. Le télétravail a été rendu possible grâce au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), la direction et les délégations syndicales soulignent qu’un usage excessif peut néanmoins conduire à des  situations  difficiles en matière de respect des temps de repos et nuire à la santé et à l’équilibre des salariés. C’est pourquoi, cet accord colle aussi aux principes du droit à la déconnexion définis au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil dans un accord d’entreprise.

Des doutes persistent cependant et devront être analysés dans le cadre de la commission de suivi de l’accord et pris en compte dans la négociation qui suivra en 2021.

  • Comment gérer la frustration des salariés non retenus et pas éligible au télétravail, soit par manque d’autonomie, de contenu de poste, pour besoin de service… Peut-être pourrions-nous préconiser de mettre les salariés en situation dans le cadre d’une période d’essai.
  • Comment s’assurer de l’équité de traitement des salariés sur les différents sites de la Fondation

Nous avons fait le choix de signer cet accord d’entreprise à durée déterminée jusqu’en décembre 2021, et nous avons obtenu dans ce cadre de négociation : de travailler sur la prise en compte d’une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais engagés par le salarié. En 2021, nous allons effectuer un bilan de cet accord, apporter des ajustements et faire évoluer ce nouveau cadre de travail.

La CFDT a également signé cet accord, ce qui n’est pas le cas de la CGT et de la CFTC car cet accord sur le télétravail n’était pas à durée indéterminé et pour la CFTC l’accord n’était pas réunis dans un seul et même accord avec la déconnexion en faisant référence au bloc 2.

L’aboutissement de cet accord permettra à de nombreux salariés de pouvoir en bénéficier. Nous serons vigilant à son application, et demanderons aux salariés ayant un refus de nous alerter pour faire remonter ces difficultés et intervenir le cas échéant.

Qui peut demander le télétravail ?
Tous les établissements sont concernés par cet accord ainsi que chaque salarié. Cependant, la mise en œuvre peut prendre des réalités différentes selon que le salarié travaille principalement auprès des jeunes, dans une fonction administrative d’un établissement ou encore dans une direction fonctionnelle.

Pour pouvoir faire du télétravail, il faut a minima :

  • être en CDD ou CDI, avec une ancienneté minimum de 6 mois au sein de la fondation ;
  • être à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 50% ;
  • pouvoir exercer une partie de ses missions à distance ;
  • avoir obtenu l’accord de son manager,  notamment en fonction des nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service.

La mise en place et la bonne tenue du télétravail reposent sur le principe de la confiance mutuelle.

Comment mettre en place le télétravail ?
En fonction des contraintes du poste et en concertation avec son N+1, le salarié choisira
l’organisation compatible avec ses missions :

  • soit 8 jours de télétravail maximum par mois : à choisir parmi tous les jours de la semaine hormis un jour de présence obligatoire fixée par votre direction. Cette formule s’adresse plus spécifiquement aux salariés des directions fonctionnelles et qui peuvent télétravailler à un rythme fréquent ;
  • soit 24 jours de télétravail maximum par an : à choisir parmi tous les jours de la semaine, en tenant compte des nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service. Cette formule s’adresse plus spécifiquement aux salariés dont les fonctions s’exercent majoritairement sur le terrain, avec des déplacements ou en face à face jeune, et qui ne peuvent pas télétravailler de manière fréquente.

Une fois le télétravail signé par avenant, le salarié devra établir sa demande auprès de son N+1, au moins 7 jours avant la journée de télétravail envisagée, durée ramenée à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Où le salarié peut-il télétravailler ?
Le lieu du télétravail devra être précisé dans l’avenant télétravail. Il pourra s’agir du domicile ou d »un autre lieu défini (un établissement de la fondation ou un autre lieu de « coworking »).

Plus de détails vous seront transmis prochainement, un guide de bonnes pratiques du télétravail sera diffusé sur Zidore.

Remboursement des frais professionnels sur facture, une note de service sera éditée prochainement.

Pour la délégation FO : Daniel LAURENT DSC, Justo FREMEAUX et Marie-Christine QUEHEILLE

FO Apprentis d’Auteuil signe l’accord sur la Déconnexion

Le droit à la déconnexion est érigé en thème de négociation obligatoire et s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et plus particulièrement en application du 7° de l’article L2242-17 du Code du travail relatif plus spécifiquement au droit à la déconnexion

Une revendication portée par FO depuis plusieurs années aboutie enfin à un accord d’entreprise pour mieux protéger les salariés dans le cadre du respect des temps de vie professionnelle et personnelle.

Connectés en continu, de plus en plus de salariés souffrent d’une surcharge informationnelle qui peut générer une surcharge de travail, du stress, des risques psychosociaux comme le burn out. Face à ce constat, FO demande de mettre en œuvre le droit à la déconnexion inscrit à la fois dans la Loi Travail et dans l’accord sur la transformation numérique.

Mais FO est bien conscient que concrètement ce droit à la déconnexion, s’il semble simple à énoncer, peut s’avérer complexe dans sa mise en œuvre compte tenu des pratiques et des attentes très diverses que peuvent exprimer les salariés et la direction.

Alors que faire à une époque où la connexion permanente devient la norme dans la société, où il faut être présent tout le temps et partout, ceci dans un contexte où l’information, le travail, se densifient, où la connexion n’est pas seulement technique, mais une connexion au monde, aux autres, contribuant à la reconnaissance de chacun et étant voulue par les personnes.

Nous alertons l’utilisation intensive des technologies en dehors du temps de travail qui peut masquer la réalité de la charge de travail et a revendiqué pour les salariés le droit de passer une soirée, un weekend ou des vacances tranquilles.

FO regrette les interruptions multiples et variées des salariés dans leurs missions et pendant leur temps de travail du fait de la généralisation des smartphones et autres tablettes digitales, des systèmes de messageries instantanées qui peut nuire à leur santé mentale. Faut-il pour autant bloquer la réception des courriels professionnels en journée, la nuit, le week-end, pendant les vacances et limiter la durée d’utilisation des outils numériques sur le lieu de travail ou déterminer une journée professionnelle sans mail?

FO n’y est pas favorable car c’est une approche réductrice, comme si l’on souhaitait protéger les salariés d’un mal qui les menace, à savoir les technologies numériques, comme si la faute des problèmes liés au stress, à la surcharge de travail était due à l’existence même de ces outils dont l’envahissement dans nos vies quotidiennes serait la cause de tous nos maux. Or, pour FO, les usages excessifs des outils digitaux cachent des problématiques qui peuvent se situer, avant tout, au niveau de l’organisation du travail et du management.

Pour FO, penser le droit à la déconnexion constitue une opportunité pour réfléchir aux pratiques de travail et d’organisation, au plus près du terrain, selon les métiers et les situations, et au rôle des managers, compte tenu des contraintes qui pèsent sur eux, à adopter un comportement « vertueux » en matière d’utilisation du mail et, plus généralement, des technologies de l’information et de la communication. Une régulation des outils de communication numérique doit être associée à une réflexion plus globale autour des questions d’organisation, de la charge de travail, de la complexité et de méthodes managériales.

La négociation de cet accord d’entreprise sur laquelle il est nécessaire de rappeler qu’un accord n’est pas exigé par le législateur pour répondre aux obligations des entreprises sur ce sujet. Néanmoins, plutôt qu’une déclaration unilatérale de la Direction ou d’une charte sans obligation de l’employeur, nous avons souhaité négocier et signer un accord d’entreprise plus engageant à durée indéterminée.

L’accord entre en vigueur dès le 1er septembre 2020 suite à la signature des délégations FO, CFDT et CFTC.

Un constat général dans le monde de l’entreprise : les mails reçus sont souvent beaucoup trop nombreux et nuisent ainsi à la qualité de vie au travail, à la concentration et à la santé de chacun. Le but de l’accord est de reconnaître au salarié son droit à la déconnexion ou à sa reconnexion. Nous avons également la volonté de préserver les salariés des « sur-sollicitations » numériques afin de mieux respecter leur vie privée et de protéger leur santé.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Il peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable en permanence en dehors de son temps de travail, mais également sur son temps de travail afin de lui permettre une plus grande efficacité sur ses tâches et de faciliter sa concentration. Par exemple,

  • le salarié est en droit ne pas répondre immédiatement aux mails reçus pendant son temps de travail, notamment lorsqu’il est en réunion ou qu’il doit se concentrer sur la rédaction d’un écrit ;
  • le salarié est en droit de « fermer » sa boîte mail lorsqu’il quitte son poste de travail sans la consulter jusqu’au lendemain matin.  

Comment faire respecter le droit à la déconnexion ?
Pour que ce droit soit efficient, il en est de la responsabilité de chacun. Un certain nombre d’actions de pédagogie et de sensibilisation à destination de tous ont été définies, elles seront mises en place afin d’adopter ensemble de bonnes pratiques. A partir de septembre, seront proposés :

  • des temps de formation pour mieux prendre conscience des risques liés à une « sur-connexion » ;
  • la diffusion d’un guide, accessible sur Zidore, avec des recommandations sur l’usage des mails.
  • un kit « déconnexion » comprenant un quizz et des affiches de sensibilisation.

Quels sont les « garde-fous » de la déconnexion?

  • L’alerte déconnexion : en cas de dysfonctionnement et de « sur-connexion » subie, l’accord prévoit la possibilité  d’émettre une « alerte déconnexion » auprès de son RH ou son N+1. Cela permet ainsi de cibler les dysfonctionnements et de mettre alors en place un plan d’action pour y remédier.
  • L’entretien d’évaluation :  à compter de 2021 et chaque année à l’occasion de l’entretien d’évaluation , un échange spécifique avec le N+1 sur l’exercice et les modalités du droit à la déconnexion sera prévu.

Dès la rentrée, le formulaire « Alerte déconnexion »  sera accessible sur Zidore.

Pour la délégation FO : Daniel LAURENT DSC, Justo FREMEAUX et Marie-Christine QUEHEILLE.

Négociations annuelles obligatoires (NAO) Apprentis d’Auteuil 2020

L’ouverture des négociations s’est déroulée sur le deuxième semestre 2019, depuis plusieurs années nous avons souhaité attendre les résultats définitifs des comptes financiers pour pouvoir porter des revendications cohérentes en lien avec la situation financière des Apprentis Auteuil.

Après 6 réunions de négociation, la direction et les organisations syndicales ont signé à l’unanimité un accord dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour 2020.  

Cette nouvelle négociation a abouti à l’obtention d’une évolution salariale de 0,8% pour tous les salariés au 1er juillet 2020

A cela s’ajoute :

Alignement du nombre de jours de congés pour mariage au nombre de jours de congés pour la signature d’un pacte civil de solidarité (5 jours),

Allongement du congé pour le décès du conjoint, partenaire ou concubin de 5 à 7 jours + création d’un congé de deuil d’une durée de 8 jours fractionnables à prendre sur l’année suivant le décès du conjoint, partenaire ou concubin.

FO souhaitait une augmentation générale plus élevée pour tous les salariés et revendiquait la prime de transport, les jours de ressourcement pour tous, l’augmentation du SFT, un forfait frais de garde d’enfant, l’augmentation de la participation de l’employeur à 70% pour la mutuelle, l’augmentation du budget ASC et l’augmentation des cadres sans condition de mérite.

FO continue de revendiquer l’instauration d’une prime d’internat et d’une indemnité forfaitaire pour les salariés travaillant la nuit au lieu d’une prime à la nuit faite.

Le syndicat FO Apprentis Auteuil a obtenu des engagements de la direction général sur la NAO 2021 avec une augmentation des salaires, sachant que les résultats financiers seront déficitaires à plusieurs millions d’euros. D’étudier une indemnité forfaitaire pour les surveillants de nuit ou veilleurs de nuit remplaçant la prime de nuit, de comparer avec les autres associations et conventions d’entreprise pour créer une prime d’internat pour les éducateurs en MECS.

L’ouverture officielle de la négociation des cadres début 2021.

Pour rappel, lors de la NAO 2019, le syndicat FO avait obtenu dans la dernière heure de séance de négociation une augmentation des salaires à 0,7% au lieu des 0,4 % avec un PV de désaccord et un résultat financier déficitaire sur l’année 2018 d’environ 6 millions.

FO signe la NAO 2020

Evaluation des Risques Professionnels dans le DUER

Quels sont les documents utiles pour identifier les dangers dans le cadre de l’évaluation des risques dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels?

Les documents utiles sont :

  • Les accidents du travail, les maladies professionnelles, les incidents, les presque accidents.
  • La liste des postes de travail présentant des risques particuliers (art L4154-2 du code du travail).
  • la fiche d’entreprise élaborée par le médecin du travail (art D4624-37 du code du travail).
  • les fiches de sécurité concernant les produits dangereux utilisés dans l’établissement (art R4411-73 du code du travail).
  • La notice d’information au poste de travail pour les travailleurs exposés à des substances ou des préparations chimiques dangereuses (ACD) (art R4412-39 du code du travail).
  • La notice informant les salariés exposés aux rayonnements ionisants des dangers et des mesures de protection les concernant (art R4453-9 du code du travail).
  • La consigne de sécurité à l’intention des travailleurs exposés à des agents biologiques présentant un risque pour leur santé ou leur sécurité (art R4425-4 du code du travail).
  • La liste des salariés bénéficiant d’une surveillance médicale particulière (art R4626-27 du code du travail).
  • La déclaration à la CPAM et à l’inspection du travail de l’utilisation de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (art L461-4 du code du travail).
  • Les plans de prévention (entreprise extérieures, retrait de l’amiante..).
  • Le mesurage du bruit dans les entreprises concernées (art R4433-1 du code du travail).
MOMENTS SÉCURITÉ Fiche 2 : Les presqu'accidents - ppt video online ...

La justice condamne un employeur pour « Bore out »

Moins connu, car moins répandu dans le milieu du travail, le « bore-out » n’en est pas moins un harcèlement à l’encontre du salarié. C’est ce qu’a confirmé la Cour d’appel de Paris dans un jugement qui pourrait bien entraîner un changement majeur dans le monde du travail et les conflits entre salariés et chefs d’entreprise. Le Bore-out : l’inverse du Burn-out

Une entreprise a été condamnée pour avoir fourni insuffisamment de travail à un salarié, une première en France. 

Le 2 juin 2020, une décision importante a été prononcé par la Cour d’Appel de Paris puisque le « bore out » a été déterminé comme une forme de harcèlement moral et condamné au titre d’un licenciement nul.

Contrairement au burn out, le bore-out, qui remplace l’expression « de mise au placard » est une situation dans laquelle plus assez ou plus aucun travail n’est confié au salarié qui en souffre et à qui l’employeur demande parfois des tâches qui sont sans rapport à ses compétences et qualifications.

Dans cette affaire, le salarié était responsable des services généraux chez Interparfums, après un arrêt de plus de six mois pour maladie, le salarié a été convoqué et licencié pour absence prolongé et désorganisation de l’entreprise qui nécessite son remplacement.

Le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes en invoquant que son arrêt était suite à une crise d’épilepsie au volant de sa voiture causée par une situation de harcèlement moral notamment de ne plus lui donner aucune tâche de travail à accomplir

Les arguments du salarié :

  • Mise au placard pendant les dernières années sans se voir confier de réelles tâches correspondants à sa qualification et à ses fonctions contractuelles.
  • Affectation à des travaux subalternes relevant d’homme à tout faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise (configuration de l’ipad du PDG, accueil du plombier à son domicile et réparation de sa centrale vapeur).
  • Pression de l’employeur pour prise de médicament (Médiator) pour perdre du poids, ce qu’il a fait par peur de perdre son emploi.
  • Harcèlement poursuivi après son licenciement dans la presse et les réseaux sociaux par son employeur qui l’accusait d’être maître chanteur et imposteur.

L’ensemble des faits a causé une forte dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

Malgré les demandes répétés de travailler et même voir ses responsabilités évoluer vers un poste de responsable sociétal de l’entreprise, son employeur a refusé ce projet et ne lui donnant pas pour autant les missions pour lesquels il avait été engagé.

le salarié a remis à la juridiction plusieurs attestations de ses collègues qui confirmaient sa mise à l’écart pour éviter de voir dans la gestion des dépenses liées aux évènements et aux voyages et donc de dénoncer un abus de biens sociaux. Il faut préciser que le salarié était en charge de coordonner les évènements et voyages.

Son état dépressif par l’absence de travail au fur à mesure qu’il se trouvait placardisé, évoquant même de plus en plus de se suicider.

Son mal être était connu de tous et l’absence de visite médicale depuis plusieurs années.

C’est bien dans ce conteste que le tribunal des prud’hommes a retenu que le salarié avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était donc nul.

A la suite du dossier médical du salarié et des attestations des salariés que la Cour d’Appel de Paris a confirmé cette décision en retenant que les conditions de travail par le manque d’activité et l’ennui, étant la conséquence de la dégradation de sa santé, de son état dépressif et que l’employeur n’avait pas veillé à ce qu’il bénéficie des visites médicales périodiques avec la médecine du travail.

L’employeur a donc été condamné à 9 mois de salaire (+50000 euros) au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, le prix de l’humiliation du salarié.

Ces faits de harcèlement moral est une reconnaissance officiel du « bore out ». Avec ce nouvel arrêt de la cour d’appel de Paris, s’ouvre une reconnaissance officielle du bore-out par la justice française. Une décision dont pourraient se saisir de nombreux salariés.

Évolution et aménagement des congés pour évènements familiaux

Notre actualité | FO CMA

Suite après la médiatisation provoqué en février dernier par la Ministre du travail qui s’opposait à l’allongement du congé pour décès d’un enfant, la proposition de loi qui visé à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant a été définitivement adoptée le 26 mai 2020 par l’Assemblée nationale

Le congé pour décès d’un enfant, qui est actuellement de 5 jours ouvrables, est porté à 7 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente (nouvel art. L.  3142-1-1 CT). Ce congé est également ouvert en cas de décès d’un enfant, quel que soit son âge, lorsque celui-ci est lui-même parent. Durant le congé pour décès, le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire, à charge de l’employeur.

A noter que le texte initial de la proposition de loi prévoyait l’extension à 12 jours du congé pour décès d’un enfant.

Il est aussi créé un nouveau « congé de deuil » en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans (ou d’une personne à charge de moins de 25 ans). Ce congé, d’une durée de 8 jours ouvrables et fractionnables, peut être pris dans l’année suivant le décès (nouvel art. L.  3142-1-1 CT). Pendant le congé de deuil, l’employeur maintient le salaire en tenant compte, le cas échéant, des indemnités versées par la sécurité sociale (art. L.3142-2 CT modifié). Le congé est pris en charge par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité.
Ces mesures s’appliqueront aux décès intervenant à compter du 1er juillet 2020. Un décret doit préciser les conditions de fractionnement du congé de deuil de 8 jours.

Désormais en cas de licenciement, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant (ou de la personne à charge) de moins de 25 ans (nouvel art. L. 1225‑4‑2 CT). Le contrat de travail ne peut donc être rompu pendant la période de protection, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant. Cette mesure s’appliquera dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Également Le dispositif de don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade est élargi au décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans (art. L. 1225-65-1 CT modifié). Cette mesure entrera en vigueur dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

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Le droit à la déconnexion à Apprentis Auteuil

Non, la loi travail ne rend pas obligatoire l’application du droit à la déconnexion. Elle oblige les partenaires sociaux à en faire un point de la Négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Et redonne la main à l’employeur en cas d’échec.

L’objectif, indique l’article 55 de la loi El Khomri, est de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Nous arrivons dans la phase de relecture en négociation DSC de l’accord sur la déconnexion, un droit à faire respecter par tous. Nous étions opposés à une charte qui n’a aucune valeur juridique.

On ne peut pas parler de droit à la déconnexion, sans parler aussi de l’organisation du travail et du management.