Quel rôle du CSE dans la loi santé au travail ?

La loi n°2021-1018 viens renforcer la prévention de la santé au travail a enfin été publiée le 2 août 2021. Nous essayons de faire le point sur les différentes mesures prévues dans le cadre de cette nouvelle loi qui concernent le CSE.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels

Dans un premier temps, la loi « Santé au travail » rappelle le rôle du CSE envers le document uniquement d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Cette loi marque un point très important : le CSE doit être impérativement informé et consulté au moment de la mise en place du DUERP et de ses mises à jour.

La loi « Santé au travail » porte un tournant décisif car avant cette loi, la consultation du CSE nous paraissait évidente au vu de ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, mais la jurisprudence avait une position plus mitigée et plusieurs décisions ont pu notamment affirmer que la consultation du comité n’était pas obligatoire.

Pour rappel, l’employeur a l’obligation de transcrire et de mettre à jour au moins une fois par an dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés.

Cette évaluation doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques (articles R.4121-1 et R. 4121-2 du code du travail)

La mise à jour du DUERP n’est pas à négliger et doit être réalisée sérieusement :

  • au moins chaque année ;
  • lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie (article R.4121-2 du code du travail).

Le document unique peut être consulté à tout moment par tout salarié de l’entreprise, par les anciens salariés de l’entreprise mais également par toute personne ou instance justifiant d’un intérêt à y avoir accès (article L.4121-3-1 du code du travail).

La mise à disposition du DUERP est donc particulièrement étendue. Nous sommes encore dans l’attente d’un décret précisant les modalités concrètes de la mise à disposition du document unique. L’employeur devra se conformer aux nouvelles exigences légales à partir du 31 mars 2022.

  • La formation des représentants du personnel

L’article L.2315-18 du code du travail prévoyait avant la publication de la loi « Santé au travail » que chaque membre du CSE pouvait bénéficier d’une formation relative à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, mais la durée de la formation n’était pas clairement explicitée.

En effet, l’article L.2315-40 du code du travail fixe la durée de la formation à 3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés et à 5 jours pour les entreprises de plus de 300 salariés. Néanmoins, cet article vise uniquement les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Pour plus de clarté, la loi du 2 août 2021 prévoit désormais que tous les élus bénéficieront de 5 jours de formation relative à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise, dès lors qu’il s’agit de leur premier mandat.

Pour les mandats suivants, il conviendra de se rapporter aux effectifs de l’entreprise :

  • pour les entreprises de moins de 300 salariés : 3 jours de formation ;
  • pour les entreprises de plus de 300 salariés : 5 jours de formation.

Ces nouvelles disposent entrent en vigueur à compter du 31 mars 2022.

  • La consultation sur la modification du règlement intérieur de l’entreprise

Pour rappel, le règlement intérieur de l’entreprise doit contenir toutes les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (article L.1321-2 du code du travail).

Le règlement intérieur de l’entreprise doit faire l’objet d’une information-consultation du CSE en cas d’ajout ou de modification d’une clause (article L. 1321-4 du code du travail).

de plus, la loi du 2 août 2021 modifie la définition de harcèlement sexuel afin de l’aligner sur la définition pénale prévue à l’article 222-22 du code pénal. Désormais, les faits de harcèlement sexuel peuvent être aussi constitués par des propos ou comportements à connotation sexiste, et plus seulement sexuelle.

La loi « Santé au travail » prévoit également des dispositions relatives au harcèlement moral de groupe.

L’ancien article L.1152-1 du code du travail prévoyait que le harcèlement moral devait résulter d’agissements répétés. Désormais, il y a situation de harcèlement moral lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation d’une d’entre elles, alors même que chaque personne n’a pas agi de façon répétée.

Ces nouvelles définitions vont donc conduire le CSE à redéfinir son champ d’action en matière de lutte contre le harcèlement ainsi que le rôle du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.