FO

Archives mensuelles : mai 2020

Le droit à la déconnexion à Apprentis Auteuil

Non, la loi travail ne rend pas obligatoire l’application du droit à la déconnexion. Elle oblige les partenaires sociaux à en faire un point de la Négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Et redonne la main à l’employeur en cas d’échec.

L’objectif, indique l’article 55 de la loi El Khomri, est de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Nous arrivons dans la phase de relecture en négociation DSC de l’accord sur la déconnexion, un droit à faire respecter par tous. Nous étions opposés à une charte qui n’a aucune valeur juridique.

On ne peut pas parler de droit à la déconnexion, sans parler aussi de l’organisation du travail et du management.

FO APPRENTIS AUTEUIL : la période de confinement suite au covid-19 et primes aux salariés

Un article dans le bulletin Fédéral de la FNAS FO, qui fait le point sur la situation de confinement et les différentes mesures mises en place à Apprentis d’Auteuil.

Suite à la reprise progressive du travail depuis le 11 mai, nous ferons également prochainement un article sur les mesures de déconfinement.

1er CSE CENTRAL APPRENTIS D’AUTEUIL

Le 14 et 15 mai, le CSE Central va se réunir pour la première fois depuis les élections professionnelles dont FO est devenue la 1ère organisation syndical à Apprentis d’Auteuil pour un mandat de 4ans

Nous avons 15 élus au CSE Central dont 8 titulaires, nous sommes représentés dans toutes les régions. Seuls les élus titulaires voterons.

Cette première réunion va permettre de désigner :

Le bureau : le secrétaire, le secrétaire adjoint et le trésorier

Les membres des différentes commissions :

CSSCT Central

Économique,

Formation – GPEC – Égalité – Diversité

Prêt d’honneur – Logement – Mutuelle & Prévoyance

Nous présentons des candidats FO de toutes les régions.

Une décision très importante dans le cadre d’un licenciement économique d’une salariée en congé parental à temps partiel

La cour de cassation à pris position pour la première fois, une situation que nous allons surement rencontrer dans les mois et les années à venir.

La salariée en congé parental à temps partiel est licenciée pour motif économique. Celle-ci accepte le congé de reclassement. Mais voilà, l’employeur prend en compte sa rémunération qui a été réduite pendant son congé parental pour calculer son indemnité de licenciement et son allocation de congé de reclassement à la place de sa rémunération habituelle à temps plein. Elle saisit le conseil des prud’hommes pour faire valoir ses droits.

Elle est déboutée de sa demande par la cour d’appel qui estime que son indemnité de licenciement doit être calculé proportionnellement aux périodes de travail à temps plein, puis celle à temps partiel depuis l’entrée de la salariée dans l’entreprise, conformément au code du travail qui prévoit :

l’indemnité de licenciement du salarié ayant occupé un poste à temps complet et à temps partiel va être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre des deux modalités (art. L3123-5 du code du travail).

l’allocation versée au salarié pendant son congé de reclassement à la suite d’un licenciement économique sera calculée sur la base de sa rémunération moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédent son licenciement (art. R1233-32 du code du travail).

Cependant, cette position constitue une différence de traitement entre les salariés du sexe féminins et masculins pour le calcul de l’indemnité, puisque un nombre plus élevé de femmes choisissent de prendre un congé parental à temps partiel.

La Cour de Justice des communautés européennes à jugé à propos de ces salariés, qu’elle s’oppose à ce que l’indemnité soit déterminé sur la base de leur rémunération réduite (CJCE,22 octobre 2009, aff. C-116/08).

Ensuite saisit par la cour de cassation, la CJUE a confirmé ce principe dans une décision du 8 mai 2019 (CJUE Praxair MRC, C-486/18 en considérant que :

  • L’indemnité de licenciement et l’allocation de congé reclassement doivent être calculées sur la base de la rémunération à temps plein.
  • Le droit Français sur le congé parental était source de discrimination indirecte en raison du sexe. La CJUE a jugé que dès lors qu’une norme interne refusant l’octroi d’une prestation ou d’un avantage à un groupe de personnes était contraire au principe d’égalité de traitement, le juge national devait immédiatement accorder cette prestation ou cet avantage au groupe défavorisé.

En l’absence de texte légal ou jurisprudentiel français fixant cette règle de calcul pour une salariée en congé parental à temps partiel, c’est dans ces circonstances que par décision du 18 mars 2020, la Cour de Cassation a suivi le raisonnement de la CJUE et a jugé que l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé reclassement de la salariée devaient être calculées sur la bas de sa rémunération à temps pleins (Cass. Soc, 18 mars 2020, n°16-27.825)

Cela est historique et c’est la première fois que la Cour de Cassation prend position sur ce sujet en s’appuyant sur la jurisprudence de la Cour de Justice Européenne :

Pas de différence de traitement pour les salariés en congé parental à temps partiel! Cette décision est très importante, elle aura donc des impacts à l’avenir pour les salariés portant sur cette même problématique.