FAQ sur le télétravail (questions-réponses)

1. Quels salariés autorisés à télétravailler dans le cadre d’un avenant télétravail ?

Sont éligibles les salariés (conditions cumulatives) :

·       en CDD ou en CDI, ayant acquis une ancienneté minimum de 6 mois au sein du périmètre « Fondation Apprentis d’Auteuil »(*) ;

·       à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 50% ;

·       pouvant exercer une partie de leurs missions à distance ;

·       reconnus travailleurs handicapés / RQTH (**)

·       ayant obtenu l’accord de leur manager.

(*) Ne sont pas concernés les salariés des activités affiliées (Auteuil Petite Enfance, Auteuil Insertion) et les salariés des partenaires outre-mer (Apprentis d’Auteuil Océan indien, Apprentis d’Auteuil Mayotte, Patronage Saint-Louis, ASJB et AGAPE).

(**) Dans le cas d’un salarié RQTH, les critères liés à l’ancienneté ou au temps de travail ne s’appliquent pas. Il peut accéder ainsi au télétravail même s’il est présent à la fondation depuis moins de 6 mois et/ou que son temps de travail est inférieur à 50%.  Le cas échéant, le manager doit respecter les préconisations de la Médecine du travail s’il s’agit de demandes d’aménagements raisonnables vis-à-vis de l’organisation du temps de travail.

Ne sont pas éligibles :

·       les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ;

·       les salariés à temps partiel inférieur à 50% ;

·       les stagiaires ;

·       les cadres dirigeants


2. Est-il possible de télétravailler dès la rentrée de septembre 2020 du fait de l’entrée en vigueur de l’accord au 1er septembre

A partir du 1er septembre 2020, le salarié pourra effectuer sa demande qui devra être adressée un mois avant la date envisagée. Le manager a la possibilité de refuser cette demande.
Le refus doit être alors motivé et transmis par écrit au salarié.

Un temps d’échange avec le manager et le salarié est souhaitable,  en s’appuyant sur le questionnaire « Demande de télétravail : trame d’entretien manager/salarié » sur cet espace Zidore Qualité de Vie et diversité au Travail/ Télétravail.


3. Sur quels critères le manager peut-il refuser d’accorder une demande de télétravail ?

La mise en place et la bonne tenue du télétravail reposent sur le principe de la confiance mutuelle

Pour refuser une demande de télétravail, des critères peuvent être invoqués par le manager comme par exemple  :

  • Le travail ne peut être réalisé à distance.
    Exemple : les missions des salariés des services généraux nécessitent une présence physique permanente ou implanifiable ;
  • Les applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité ne peuvent pas fonctionner à distance.
    Exemple : le salarié ne dispose pas d’ordinateur portable professionnel ;
  • Le télétravail porte préjudice à l’organisation générale compte tenu de la configuration de l’équipe ou du service.
    Exemple: travail en roulement, travail en équipe, etc. ;
  • Le lieu de télétravail ne permet pas le télétravail ou n’est pas conforme aux normes de sécurité: absence de connexion internet, de possibilité d’un espace de travail dédié et adapté.
    Exemple : le salarié ne dispose pas d’une connexion internet suffisante à domicile et/ou ne propose pas de solution crédible dans un espace de coworking ou dans un établissement de la fondation proche de son domicile.

4. Le salarié a-t-il réellement le choix entre la formule n°1 (prise de 8 jours maximum/mois) et la formule n°2 (prise de 24 jours maximum/par période annuelle de référence) ?

Oui. Il convient de se mettre d’accord avec le manager sur la formule la plus adaptée à l’organisation de l’activité et des contraintes de son poste.

  • La formule 1 (prise de 8 jours maximum par mois) s’adresse plus spécifiquement aux salariés des directions fonctionnelles et qui peuvent télétravailler à un rythme fréquent (journées régulières fixées et mentionnées dans l’avenant, ou non) ;
  • La formule 2 (prise de 24 jours maximum par période annuelle de référence) s’adresse plus spécifiquement aux salariés dont les fonctions s’exercent par nature sur le terrain, avec des déplacements ou en face à face jeunes, et qui ne peuvent pas télétravailler de manière fréquente.

5. Le salarié à temps partiel bénéficie-t-il des mêmes plafonds de journées de télétravail ?

Non, le plafond (nombre maximum) des journées de télétravail pour les salariés à temps partiel est calculé au prorata de leur temps de travail.

Exemples :

  • Formule 1: 4 jours max/mois pour un salarié à 50%.
  • Formule 2 : 15 jours max/an pour un temps partiel à 60%.

6. Le salarié peut-il demander des demi-journées de télétravail ? Les journées de télétravail sont-elles reportables ? Qu’en est-il d’un salarié soumis à horaires ?

Les journées de télétravail se prennent uniquement par journée entière et ne sont pas reportables ni d’un mois sur l’autre, ni d’une année sur l’autre. Le mois civil est la référence.

Il n’est pas possible de demander à télétravailler sur un jour férié.

A l’occasion d’une formation en présentiel, le télétravail est suspendu et non reportable.

Le temps passé en télétravail correspond à du temps de travail effectif. Pour un salarié concerné par une planification collective, il est conseillé de faire figurer l’autorisation de télétravail sur le planning. 

Pour les éducateurs :

Si le temps télétravaillé est inférieur à une journée de travail, le temps comptabilisé au titre du télétravail ne peut être inférieur à une journée entière sur son forfait de 24 jours volants.


7. Comment définir les journées qui seront télétravaillées ? Y a-t-il un délai de prévenance ?

  • Formule 1: le salarié peut choisir parmi tous les jours de la semaine, hormis un jour de présence obligatoire fixé par sa hiérarchie. Ces journées peuvent être déterminées de manière fixe et régulière  dans l’avenant télétravail ou non, en fonction de l’organisation de l’activité et des contraintes de son poste ;
  • Formule 2: le salarié peut choisir parmi tous les jours de la semaine, en tenant compte des nécessités communiquées par le manager liées à l’organisation ou aux activités du service.

Dans les deux cas, le salarié est tenu de respecter des délais de prévenance : il devra établir sa demande de télétravail par écrit (un mail suffit) auprès du manager au moins 7 jours avant la journée de télétravail envisagée, durée ramenée à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.


8. Quel peut être le lieu du télétravail ?

L’avenant télétravail doit préciser le lieu du télétravail. Il pourra s’agir :

  • du domicile du salarié et/ou d’un autre lieu proposé par lui (ex : sa résidence secondaire. Il lui faudra alors transmettre l’adresse précise ainsi qu’une assurance responsabilité civile par lieu d’habitation) ;
  • d’un établissement de la fondation ou d’un autre lieu de « coworking », l’un ou l’autre compatibles avec le temps de trajet à son domicile.

9. Quels moyens permettent de contrôler le travail du salarié en télétravail ?

Le télétravail est basé sur la confiance mutuelle entre le salarié et le manager, plus généralement entre le salarié et la fondation, son employeur. Il induit un degré avéré d’autonomie du salarié.

Compte-tenu de ces éléments, le manager pourra échanger avec le salarié et choisir par exemple, de :

  • planifier avec précision les tâches qu’il devra effectuer lors de sa journée de télétravail ;
  • faire un point quotidien, hebdomadaire ou mensuel de suivi du télétravail.

Dans tous les cas, le manager devra réaliser un entretien annuel spécifique avec le salarié sur le télétravail. Cet entretien doit avoir lieu une fois par an, à la date anniversaire de mise en place du télétravail. Il est obligatoire et se distingue de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel (les trames d’entretien annuel « télétravail » seront transmises ultérieurement aux managers).


10. Qu’est- ce que la période d’adaptation ?

Une fois l’avenant télétravail signé et après une période d’essai de 3 mois, le manager évalue la capacité du salarié à télétravailler. C’est pendant cette période qu’il peut apprécier le niveau d’autonomie et de reporting du salarié.

Pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le manager peut mettre fin à l’avenant télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours (le salarié disposant aussi de cette faculté).

Au-delà de cette période, le manager conserve toujours la possibilité de mettre fin à l’avenant télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois.


11. Lorsqu’un salarié est en télétravail, quelles sont les plages horaires durant lesquelles il doit être joignable ?

Le télétravail ne modifie pas les horaires habituels de travail ou la planification normale de travail.

Néanmoins, afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, le manager doit prévoir dans l’avenant au contrat de travail les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable.

Ces plages sont à déterminer par le manager dans l’avenant au contrat de travail et dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

  • correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service ;
  • se situer entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement le cas échéant ;
  • tenir compte de la famille professionnelle du salarié (éducative non-cadres, AES non cadres, cadres, pédagogique).

En ce qui concerne les réunions, les contacts téléphoniques ou les visio-conférences, le manager est invité à ne pas solliciter le télétravailleur avant 9h, durant la pause méridienne (12h/14h) ou après 18h, sauf urgence ou spécificités liées à l’activité.

Le droit à la déconnexion doit pouvoir être respecté en télétravail.


12. Si une réunion est organisée pendant une journée de télétravail, le salarié doit-il y participer ?

Oui, car il est indispensable de nourrir le lien au sein de la communauté de travail. Dans ce cas, le salarié doit s’organiser via un système de visio-conférence (exemple : Teams) ou conférence téléphonique groupée.

Certaines réunions peuvent également exiger une présence physique à l’appréciation du manager.


13. La fondation s’engage-t-elle à équiper les salariés qui souhaitent télétravailler mais ne disposent pas d’un ordinateur portable professionnel ?

A ce jour, la fondation ne s’est pas engagée à munir l’ensemble des salariés d’ordinateurs portables professionnels.

Si un salarié a fait une demande de télétravail alors qu’il ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel, une attention particulière doit être portée à sa demande.

Mais dans le cas où la flotte informatique disponible est insuffisante dans un établissement, une mutualisation des outils informatiques peut être préconisé. Ainsi par exemple, il peut être envisagé de prêter par roulement un même ordinateur portable professionnel au sein d’une équipe pour les besoins du télétravail. Sur ce point, dans le contexte actuel d’épidémie, il est recommandé de désinfecter l’ordinateur à l’issue de chaque utilisation par journée télétravaillée dans ce contexte d’épidémie.


14. La fondation doit-elle compenser une partie des frais relatifs à l’électricité, le chauffage ou le loyer du lieu de télétravail ?

Non, la Fondation ne s’est pas engagée à rembourser de telles dépenses. Il est bon de rappeler que le télétravail est au choix du salarié.   


15. Le salarié en télétravail continue-t-il de percevoir des tickets restaurant ?

Oui, un salarié qui bénéficie de titres restaurant en temps normal continue de percevoir des titres restaurant pour ses journées de télétravail. En revanche, pour les autres salariés, aucune indemnité de cantine ou de frais de repas n’est exigible.


16. Si un manager ne souhaite pas signer d’avenant télétravail pour un salarié, peut-il recourir au télétravail occasionnel ?

Oui, le manager peut recourir au télétravail occasionnel. Ce mode de télétravail est ponctuel et il est mis en place de gré à gré avec le salarié (demande à faire par écrit).  

Il existe aussi la modalité de télétravail exceptionnel en cas d’évènements imprévisibles. Il s’agit notamment de menaces d’épidémie, de cas de force majeure, d’épisodes de pollution, de grèves, d’intempéries, tels que des épisodes de neige ou de canicule.   

Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel peuvent être accordés à tous les salariés, aux apprentis, aux salariés en contrat de professionnalisation, à temps partiel inférieur à 50% ou encore aux stagiaires et cadres dirigeants. Ces deux modalités de télétravail ne sont pas limités par un nombre de jours maximum par an. 

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