La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle avec les avantages qu’elle peut procurer et les risques qu’elle comporte

La rupture conventionnelle (RC), qu’est-ce que c’est?

C’est un contrat par lequel le salarié et l’employeur mettent fin, d’un commun accord, au contrat qui les lie, selon les modalités prévues par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (C. trav., art. L. 1237-11 et s.), reprenant l’ANI du 11janvier 2008.

Peut-elle m’être imposée?

Non! La Rupture conventionnelle doit être acceptée par le salarié. Le refus de la signer ne peut pas être sanctionné, sauf abus (Soc., 25 sept. 2012 n° 11107623). L’idée est que si l’employeur est le seul à souhaiter rompre le contrat de travail, il doit prendre la responsabilité d’un licenciement, lequel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Inversement, un salarié ne pourrait pas non plus imposer une Rupture Conventionnelle à son employeur.

Quelle est la procédure à suivre?

La loi du 25 juin 2008 impose que la signature de la Rupture Conventionnelle soit précédée d’au moins un entretien. A compter du jour de la signature, les parties disposent de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation. Passé ce délai, elle est adressée à la Direccte compétente, qui a 15 jours ouvrables, à compter de la réception, pour homologuer la convention de rupture. A défaut de réponse dans ce délai, la Rupture Conventionnelle est réputée acceptée. L’objet de cette procédure est de garantir le consentement réel du salarié, afin que celle-ci ne soit jamais utilisée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, imposé au salarié. Cette procédure s’explique aussi par le fait que la Rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail très difficile à contester par la suite. Il ne faut pas la conclure à la légère.

Conseil FO:

Soyez vigilant lors de l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle car vous ne pourrez probablement pas la contester. Nous vous conseillons de vous faire assister lors des entretiens préalables, ou au moins de vous faire conseiller en amont. La loi vous permet de vous faire assister par un salarié de la Fondation ou par un représentant du personnel ou un délégué syndical.

Il faut savoir que le salarié signataire d’une Rupture Conventionnelle a droit à une indemnité spécifique de rupture, laquelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale voire conventionnelle de licenciement. Attention: la part de l’indemnité spécifique de rupture qui dépasserait éventuellement l’indemnité légale de licenciement diffère dans le temps l’indemnisation du salarié au titre de l’assurance chômage.

Puis-je signer une RC quel que soit mon contrat?

Non, la RC est réservée aux salariés en CDI hors période d’essai, à l’exclusion des salariés en CDD ou en apprentissage.

Puis-je signer une RC si mon contrat est suspendu pour maladie?

Oui, sauf en cas de suspension liée à une inaptitude d’origine professionnelle (Soc, 12 févr. 2002, n° 99-41.698 arrêt antérieur à la loi mais a priori applicable à la Rupture Conventionnelle). La chambre sociale de la Cour de cassation a en effet validé les Ruptures Conventionnelles conclues au cours d’une suspension du contrat de travail liée à :

Un accident du travail, une maladie professionnelle, et a fortiori à une maladie non professionnelle (Soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297)

Un congé maternité (Soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).

Puis-je signer une Rupture Conventionnelle si je suis salarié protégé au titre d’un mandat syndical ou de représentant du personnel?

Oui, les salariés investis d’un des mandats visés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail peuvent signer une Rupture Conventionnelle. Mais ils bénéficient d’un CERFA spécial et leur Rupture Conventionnelle devra être autorisée par l’inspection du travail.

La Rupture Conventionnelle est-elle possible dans le cadre d’un PSE ou de la GPEC ?

La loi exclut de la procédure stricte les ruptures amiables qui résultent d’un accord CPEC ou d’un PSE, afin de préserver le dispositif plus léger des «départs volontaires» art. L1237-16 C. trav.

Cependant, l’Administration s’assure que l’employeur ne se sert pas des Ruptures Conventionnelles pour contourner ses obligations, comme par exemple celle de mettre en place un PSE. Elle vérifie pour cela que les Ruptures ne constituent pas en réalité un motif économique. Si tel est le cas, elles ne seront prises en compte pour déterminer la procédure applicable et les obligations de l’employeur en matière de PSE (Cass. soc, 9mars 201 L n° 10-11.581).

Mais cela n’exclut pas forcément qu’une Rupture Conventionnelle soit conclue concomitamment à la mise en place d’un PSE ou d’une GPEC. tant que les salariés concernés n’entrent pas dans le périmètre de ces mesures économiques (CA Paris, ch. 6-5,24 oct. 2013, n° 11/12343). Attention néanmoins car il existe un risque de requalification et de refus d’homologation dans ce domaine.

Puis-je la contester, même si je l’ai signée?

Oui, un salarié peut contester les stipulations de sa Ruptures Conventionnelles qui ne respectent pas la procédure édictée par la loi. Il peut ainsi demander le versement d’une indemnité de départ au moins égale à l’indemnité conventionnelle (Soc., 8 juill. 2015, n° 14-10.l39).

En revanche, pour en obtenir l’annulation et remettre en cause le principe même de la rupture, il faut nécessairement que le salarié établisse que son consentement a été vicié lors de la conclusion de la Rupture Conventionnelle.

Les 3 vices du consentement invocables sont le consentement donné par erreur, sous la violence ou par l’effet du dol. Ces éléments sont très difficiles à prouver. La seule existence d’un conflit entre le salarié et l’employeur au moment de la conclusion de la Rupture Conventionnelle ne suffit donc pas à l’annuler, il faut véritablement que ce conflit ait généré un vice du consentement du salarié (Soc, 23 mai 2013, n° 12-13.865). En revanche, la Cour de cassation a considéré que constituait nécessairement un vice du consentement la situation de harcèlement moral vécue par le salarié au moment de la conclusion (SOc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332).11 s’en suivait que la rupture devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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