« Mon CDD se termine mais l’employeur me propose de poursuivre en CDI, mon CCD s’achève par un heureux CDI »
« j’ai eu de nombreux CDD et le dernier s’est conclu par un CDI »
« J’ai un CDI à temps partiel et un CDD en complément d’heure qui vient de se terminer »
Est ce que la prime de précarité est due? Quelles sont les règles applicables?
Lorsque le salarié est en contrat à durée déterminé (CDD), il reçoit à la fin de son contrat une indemnité de fin de contrat appelée « indemnité de précarité » destiné à compenser la précarité de la situation du salarié (art. L.1243-8 du code du travail). Elle est versé à l’issue du contrat avec le dernier salaire pour le salarié.
Elle est égal à 10% de la rémunération brut totale versée durant le contrat. Ce pourcentage peut-être limité à 6% par une disposition conventionnelle en contrepartie, notamment par un accès favoriser à la formation professionnelle. A la Fondation Apprentis Auteuil, l’indemnité est de 10%.
Attention, il y a des situations où l’indemnité n’est pas due :
- Lorsque le CDD se concrétise en CDI
- Quand un CDI est proposé pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente et que le salarié l’a refusé.
- En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à une faute grave ou un cas de force majeur.
- Si le salarié refuse le renouvellement de son CDD alors que le contrat comportait une clause de renouvellement automatique.
- En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.
- En cas de contrat aidée : contrat unique d’insertion (CUI) ou parcours emploi compétences (PEC).
- En cas de contrat saisonnier ou d’usage.
Également des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables aux salariés et imposer le versement de la prime.
Il faut savoir que s’il y a eu une interruption entre le CDD et le CDI , même d’une journée, la prime est due au salarié, il convient d’être vigilant sur les dates des contrats signés.
De même, si le CDI fait suite à des CDD successifs, l’indemnité de précarité est due au titre de tous les contrats sauf le dernier.
Aussi, si le ou les CDD sont requalifiés en CDI par le Conseil des Prud’hommes à la suite d’une procédure initiée par le salarié, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due, comme le précise la Cour de Cassation depuis 2015 (Cass.soc. 20 novembre 2020, N°19.20-949, Cass.soc.7 juillet 2015, n°13-17;195).
Pour quelle raison ? Selon le code du travail, l’indemnité de précarité compense, pour le salarié, la précarité de la relation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée.
Si vous êtes en CDD ou que vous avez l’habitude de conclure ce type de contrat et ne souhaitez pas être en CDI, vérifier bien les clauses et les règles définis.
Nos élus et nos délégués syndicaux reste à votre disposition pour répondre à vos interrogations ou questions.
Le renouvellement du CDD
- Le CDD avec termes précis
- Le CDD sans termes précis
- Renouvellement CDD : ce que dit la loi
Le contrat à durée déterminée (CDD), a pour objectif d’aider temporairement les effectifs d’une entreprise, en cas d’absence prolongée d’un salarié (CDD de remplacement) ou d’une hausse importante d’activité. Ce contrat peut être renouvelé jusqu’à deux fois, à certaines conditions.
Le CDD avec termes précis
Un CDD connait une date précise de fin, qui figure sur le contrat d’origine, mais l’employeur a la possibilité d’effectuer un renouvellement de CDD, jusqu’à 2 fois depuis juin 2015, bien entendu, le salarié concerné doit accepter un avenant à son contrat.
Le renouvellement d’un contrat CDD est rendu possible soit par un avenant au contrat, soit si celui-ci prévoit une possibilité de prolongation de la mission.
Cependant, le contrat CDD ne doit pas excéder 8 mois dans la majorité des cas. Il existe pourtant quelques exceptions :
- Un renouvellement de CDD peut atteindre 9 mois lorsque l’avenant au contrat est conclu dans l’attente de l’entrée au sein de l’entreprise d’un salarié recruté en CDI pour ce même poste.
- Le contrat peut également monter à 9 mois supplémentaires si le travail consiste à la réalisation des travaux urgents et que ceux-ci doivent être effectués par mesure de sécurité
Un CDD peut aussi avoir un renouvellement de 24 mois si :
- Celui-ci est effectué en dehors des frontières nationales
- S’il est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail
- Ou lorsque l’entreprise est confrontée à une commande exceptionnelle à l’exportation
Attention ! Le renouvellement d’un CDD n’est pas automatiquement égal à la durée initiale du contrat.
Le CDD sans termes précis
Un employeur peut également choisir un contrat à durée déterminée dit « sans termes précis », c’est-à-dire sans précision de la date de fin de la mission. Ce type de CDD peut être choisi :
- En cas de remplacement d’un salarié absent (CDD de remplacement)
- En cas de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- En attente de l’arrivée d’un salarié recruté contrat à durée déterminée
- En cas de recrutement de salariés saisonniers
- En cas de remplacement d’un chef d’entreprise exerçant dans le secteur de l’artisanat, de l’industrie, du commerce ou une activité libérale
- En remplacement d’un responsable d’une exploitation agricole.
Attention ! Ces types de CDD sont conclus pour une période minimale qui doit impérativement figurer sur le contrat !
Un renouvellement de CDD peut courir:
- Jusqu’au retour du salarié remplacé
- Ou jusqu’à la fin de la mission fixée au préalable par l’employeur.
Renouvellement CDD : Ce que dit la loi
La prolongation d’un CDD n’est pas un nouveau contrat, il est cependant impératif de réaliser un avenant au CDD d’origine. Celui-ci doit comporter plusieurs informations comme :
- Les coordonnées complètes de l’entreprise
- Les coordonnées complètes du salarié en question
- Une brève description de la mission
- Les dates de fin et de début du CCD d’origine
- La date de début du renouvellement (et de fin en cas de CDD en termes précis)
Cet avenant doit être envoyé par recommandé accusé de réception et retourné par le salarié dûment signé. Il doit impérativement être envoyé avant le terme du contrat initial pour être valide.
Si cette procédure n’est pas effectuée dans les règles, un salarié peut s’adresser au conseil des prud’hommes afin de faire requalifier son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Une procédure qui peut être coûteuse pour votre employeur.
Attention ! L’employeur n’a pas le droit de refuser un renouvellement CDD pour des motifs autres que professionnels comme le sexe, la race, l’opinion politique ou les croyances religieuses du salarié. Il s’expose alors à des poursuites judiciaires.
Cependant, un salarié a la possibilité de refuser une prolongation de contrat sans pour autant remettre en cause les indemnités qu’il doit toucher à la fin de celui-ci.