La salariée avait fait une demande de rupture conventionnelle auprès de son employeur qu’il avait refusée au prétexte d’équité avec les autres salariés.
Après avoir effectué plusieurs échange avec la région sur la situation de la salariée après plus de 17 ans de présence à la Fondation Apprentis d’Auteuil comme surveillante de nuit. Nous avons exprimé également son projet d’agrément comme Famille d’Accueil.
La direction a finalement accepté la rupture conventionnelle de la salariée et nous saluons cette décision favorable pour le bien être de la salariée et de son changement de métier.
Nous souhaitons bonne chance à la salariée dans sa nouvelle fonction.
La rupture conventionnelle : c’est quoi?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI d’un commun accord : elle doit être librement consentie par les parties (sous peine de nullité) et ne peut être imposée par l’employeur ou par le salarié.
Une rupture conventionnelle ne peut être conclue avec un salarié en CDD, en période d’essai ou en contrat d’apprentissage. Il est possible de conclure une rupture conventionnelle en période de suspension du contrat de travail (inaptitude, arrêt de travail d’origine professionnelle ou non, congé maternité), sauf cas de fraude ou de vice du consentement. Une rupture conventionnelle, sous les mêmes limites que précédemment, peut être conclue dans un contexte conflictuel (harcèlement par exemple).
Une procédure doit être respectée.
Elle débute par un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire assister.
Doit être négociée l’indemnité spécifique de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, voire éventuellement à l’indemnité conventionnelle de licenciement (sur ce point, se rapprocher d’un élu ou délégué syndical FO). Les parties peuvent également prévoir le versement de toute autre indemnité.
Doit être également négociée, la date de la rupture (laquelle ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’homologation).
Une fois signée, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Une fois le délai de rétractation expiré, la partie la plus diligente doit demander l’homologation de la convention de rupture à la Dreets. La rupture conventionnelle d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail (et, au préalable, faire l’objet d’un avis du CSE).
L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour rendre sa décision. L’absence de réponse dans ce délai vaut décision implicite d’homologation. L’administration vérifie la régularité de la convention, tant dans la procédure menée que dans le fond (le montant de l’indemnité de rupture et la liberté de consentement).
La rupture conventionnelle est effective à la date de rupture stipulée. L’employeur doit remettre au salarié ses documents de fin de contrat.
La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations de chômage.
Tout litige concernant la convention (hors salariés protégés) relève de la compétence du conseil de prud’hommes (y compris l’homologation) : la prescription est de un an.