En 2019, Un mouvement de grève était en marche à la Mecs pour dénoncer les conditions de travail qui se dégradent chaque jour. Les salariés avaient besoin de se faire entendre et espéraient voir une direction entamer un vrai dialogue transparent et cohérent.
Pour mémoire, l’établissement était aussi dans une période de transition et d’incertitude dans le cadre d’une fusion de deux établissements Mecs. Deux sites en un (Massy et Marcoussis) à l’initiative de conseil départemental pour passer en CPOM (Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens qui a été signé ensuite entre le Département et la MECS Louis Roussel réunissant MASSY/MARCOUSSIS).
Les salariés travaillaient dans un climat de tension et un manque de transparence des décisions de la direction pour le bien être des salariés.
Aujourd’hui encore les salariés sont dans un climat de travail qui mérite d’être entendu pour y apporter des décisions et des changements.
C’est pour cette raison que notre déléguée syndicale et représentante syndicale au CSE IDF a saisi l’inspecteur du travail sur différents points à éclaircir et à mettre en œuvre par la direction afin qu’elle puisse y apporter des réponses claires et précises sur les actions mises en place.
Nous apprenons également l’installation de caméras sur site sans aucune information des salariés en amont du projet et aucune information – consultation du CSE à ce jour. La directrice se justifie en prétendant que les caméras ne sont pas en marche et qu’elle attend la réponse de la CSSCT fin novembre. Il en ressort que nous ne comprenons pas cette installation si ce n’est que surveiller les salariés sur leur lieu de travail. La directrice prétend que c’est pour la sécurité des « intrusions » sur le site alors que si c’était réellement le cas, l’installation d’un portail aurait suffit. Si dans un second temps des intrusions persistaient, pourquoi pas envisager à ce moment là l’installation de caméras. La direction contrôle et surcontrôle dans sa façon de manager l’établissement et nous constatons la crainte des salariés lorsque nous recueillons leur parole. Nous avons constaté de nombreux départs de salariés cadre ou employés ne supportant plus la pression exercée et le manque de soutien évident sur le site. Un tel climat toxique ne peut perdurer.
Ci-dessous des manquements importants et demandes de précision par l’inspection du travail.
1) Installation de caméras sans information du CSE :
En application des dispositions de l’article L. 2312-38 Code du travail :
• Apporter vos éléments de réponse avec justification à l’appui, quant à l’absence d’information et consultation du CSE, préalable à l’installation complémentaire de caméras de vidéosurveillance ;
• Communiquer la copie du devis et de la facture d’installation de ces caméras ;
2) Communication des plannings de travail au personnel :
Il apparaît que les plannings des roulements de travail sont affichés et peuvent être facilement retirables.
Est-il envisagé l’installation d’un tableau fermé ou/et un outil complémentaire pour prendre connaissance plus facilement des plannings ?
Il est demandé de préciser ce que prévoit l’accord FENC en matière de délai de communication des plannings de travail et leurs modalités de transmission ? Nous constatons de très nombreux changements par manque d’anticipation et à la suite nombreux arrêts. Il y a un manque d’écoute évident des salariés par l’équipe de direction.
3) Entretien annuel :
Notre déléguée syndicale et RS CSE indique ne pas avoir pu apporter ses observations avant la diffusion à son RH secteur, par son chef de service, de son entretien d’évaluation et professionnel. Elle a pris la décision de refuser de signer les entretiens.
Il a été demandé de préciser la procédure interne mise en place et ce qui est prévue également par l’article L. 1222-3 Code du travail ?
4) L’exercice du mandat de notre délégué syndicale, ses relations avec son chef de service :
Plusieurs saisines ont été adressées en lettre recommandé avec accusé réception par la salariée, en sa qualité de représentante du personnel. Les réponses apportées ne sont que juridiques mais les actes qui y sont avancés ne sont malheureusement pas en adéquation avec les actions mises en place au sein de la MECS et les difficultés perdurent.
Cette situation est susceptible d’interroger sur la qualité du dialogue social, notamment au sein de l’établissement.
De plus, notre déléguée syndicale et RS CSE a fait état à plusieurs reprises de ses relations tendues avec son chef de service et des reproches qu’il a formulé à son encontre, notamment dans son entretien professionnel ou à l’occasion de réunions professionnelles, et portant en partie sur l’exercice de son mandat ;
Celui-ci rejette les interventions émises par la salariée visant à rappeler les obligations de l’employeur en matière de conditions de travail du personnel.
En outre, il ressort des écrits que cette dernière exprime sa souffrance au travail, dont ces relations tendues qui en sont également à l’origine.
Comment la direction va restaurer de meilleures relations dans l’exercice de son mandat ?
De plus, et pour information, le syndicat avait dû intervenir pour permettre à la salariée de pouvoir faire une formation syndicale refusée à l’époque par la direction sur des motifs pouvant être considérés de discriminatoire ou d’inégalité de traitement puisque non légaux au regard du code du travail.
Nous rencontrons prochainement le responsable des ressources humaines périmètre DRA, et espérons mettre les choses au clair pour permettre à notre déléguée syndicale et RS CSE d’être respectée afin d’exercer son mandat dans de bonnes conditions.
5) Une souffrance au travail ressentie par les éducateurs et source de départs de salariés :
Pour mémoire, l’article L. 4121-1 Code du travail fixe : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ».
La salariée et déléguée syndicale/RS CSE évoque une souffrance au travail, exprimée par certains de ses collègues éducateurs, lesquels demanderaient une mobilité sur une autre structure ou de négocier leur départ de l’institution.
Il est demandé à la direction de justifier des actions de prévention existantes pour éviter et lutter contre la souffrance au travail ainsi que les mesures prises en concertation avec le CSE, dans l’établissement.
Sur ce sujet :
• Une enquête a-t-elle été organisée avec l’appui du CSE ou du CHSCT ou par la Mecs ?
• Un plan d’actions est-il déjà prévu et lequel ?
• Quelles sont les conditions de son suivi et quelle évaluation de son efficacité ?
• Le médecin du travail a-t-il été sollicité ?
• Un suivi des entrées et sorties du personnel est-il présenté au CSE ?
De plus, de faire parvenir le DUERP mise à jour (Article R. 4121-1 Code du travail).
6) Agression de la salariée par un jeune accueilli au sein de la Mecs :
Mi octobre, la salariée déclare avoir été victime d’une violente agression verbale, par un jeune âgé de 15 ans, avec des propos tenus que l’on peut qualifier de violents, obscènes et injurieux, associés à des menaces physiques.
En outre, elle a été filmée par ce dernier avant qu’il ne diffuse, par la suite, ces images sur une plateforme (TikTok) avec des informations personnelles la concernant et la désignant comme une potentielle cible pour d’autres personnes. Elle s’est donc sentie menacée.
Elle a aussitôt informé son cadre d’astreinte et chef de service éducatif, de l’agression, lequel n’est pas intervenu et n’aurait donné aucunes consignes particulières à la salariée, en dehors de voir avec ces collègues pour gérer la situation. Elle a également procédé à un signalement interne de cet incident via un observatoire des incidents circuit 24h.
Le jeune devait être éloigné du service durant 3 jours sur une autre structure des AA, mais il a finalement dû être réintégré au bout de 2 jours pour comportement inadapté. Il sera donc conduit chez ses parents pour la moitié des vacances scolaires.
Par la suite, la salariée a déposé une plainte, seule, et la direction l’a reçu, dans ce contexte, neuf jours après l’agression. La directrice de l’établissement a évidemment été dans la continuité de son management toxique, c’est à dire nier les dysfonctionnements qui lui incombent et qui avaient pourtant été dénoncés au préalable par LRAR. Le rendez vous a été, une fois de plus, une humiliation pour la RS CSE qui n’a absolument pas été soutenue et qui a été prise avec mépris par sa directrice.
A la lumière de ces éléments, on relève notamment des dysfonctionnements importants et manque de réponses et d’accompagnement de la part de la direction :
– Une absence d’accompagnement humain et juridique de la salariée victime d’une agression, par votre institution, afin de déposer une plainte auprès du commissariat, alors qu’il s’agit d’une agression et que celle-ci s’est déroulée sur son temps de travail et dans le cadre de ses missions ;
– Une absence d’écoute et de consignes données par la hiérarchie, dûment informée, quant à la nécessité de déposer une plainte au regard du comportement, des menaces proférées et de la diffusion d’informations sur Internet l’exposant en tant que cible ;
– Une absence d’information quant à la possibilité de bénéficier d’une déclaration d’accident du travail ;
– L’absence d’orientation vers le Médecin du travail ;
– Une absence d’aide et de soutien de la Fondation d’Auteuil.
Nous attendons aujourd’hui que la direction fasse par des mesures mise en œuvre.
Il est nécessaire à l’avenir de mettre un protocole sérieux, car une telle agression ne constitue, malheureusement pas un fait isolé dans l’établissement.
En 2018, l’inspectrice du travail avait interrogé la MECS Louis Roussel à qui on avait adressé en retour, une brochure interne de l’institution, intitulée « Incidents, accidents et infractions graves / conduite à tenir ». Cette brochure prescrit en les détaillant, les actions à entreprendre et mesures à mettre en œuvre ; elle indique qu’il s’agit d’un engagement de la Fondation d’Auteuil.
Il ne suffit pas d’une brochure mais de vrais actes de management pour accompagner et soutenir les salariés dans le cadre d’une agression.
De même, il a été demandé de préciser, avec justification, si :
• La cellule de crise régionale prévue à cet effet s’est-elle réunie ?
• Le CSE a été informé de cette situation et si une enquête a été diligentée, selon les modalités prévues à l’article R. 2312-2 Code du travail ?
• Si cet incident a donné lieu, par exemple, à un retour d’expérience partagé avec l’équipe des éducateurs de votre établissement ?
• La procédure interne définie en cas d’agression du personnel par les jeunes dont vous avez la charge est connue de l’encadrement et de votre personnel ?
La direction devra communiquer et apportés les éléments de réponse et la copie des signalements similaires effectués par le personnel depuis un an compte tenu de la gravité des faits rapportés par notre syndicat.
Il faut peut-être envisager d’évaluer la direction actuelle et son équipe de direction sur sa capacité et sur l’application des process de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
Nous trouvons une direction dans le déni de reconnaître ces manquements sur la gestion de la violence et apporter des réponses aux salariés. Une prise en compte et des décisions à prendre en tant qu’employeur.
Nous espérons réellement un changement sur le site et retrouver une qualité de travail à la Mecs.