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Archives mensuelles : juin 2020

Evaluation des Risques Professionnels dans le DUER

Quels sont les documents utiles pour identifier les dangers dans le cadre de l’évaluation des risques dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels?

Les documents utiles sont :

  • Les accidents du travail, les maladies professionnelles, les incidents, les presque accidents.
  • La liste des postes de travail présentant des risques particuliers (art L4154-2 du code du travail).
  • la fiche d’entreprise élaborée par le médecin du travail (art D4624-37 du code du travail).
  • les fiches de sécurité concernant les produits dangereux utilisés dans l’établissement (art R4411-73 du code du travail).
  • La notice d’information au poste de travail pour les travailleurs exposés à des substances ou des préparations chimiques dangereuses (ACD) (art R4412-39 du code du travail).
  • La notice informant les salariés exposés aux rayonnements ionisants des dangers et des mesures de protection les concernant (art R4453-9 du code du travail).
  • La consigne de sécurité à l’intention des travailleurs exposés à des agents biologiques présentant un risque pour leur santé ou leur sécurité (art R4425-4 du code du travail).
  • La liste des salariés bénéficiant d’une surveillance médicale particulière (art R4626-27 du code du travail).
  • La déclaration à la CPAM et à l’inspection du travail de l’utilisation de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (art L461-4 du code du travail).
  • Les plans de prévention (entreprise extérieures, retrait de l’amiante..).
  • Le mesurage du bruit dans les entreprises concernées (art R4433-1 du code du travail).
MOMENTS SÉCURITÉ Fiche 2 : Les presqu'accidents - ppt video online ...

La justice condamne un employeur pour « Bore out »

Moins connu, car moins répandu dans le milieu du travail, le « bore-out » n’en est pas moins un harcèlement à l’encontre du salarié. C’est ce qu’a confirmé la Cour d’appel de Paris dans un jugement qui pourrait bien entraîner un changement majeur dans le monde du travail et les conflits entre salariés et chefs d’entreprise. Le Bore-out : l’inverse du Burn-out

Une entreprise a été condamnée pour avoir fourni insuffisamment de travail à un salarié, une première en France. 

Le 2 juin 2020, une décision importante a été prononcé par la Cour d’Appel de Paris puisque le « bore out » a été déterminé comme une forme de harcèlement moral et condamné au titre d’un licenciement nul.

Contrairement au burn out, le bore-out, qui remplace l’expression « de mise au placard » est une situation dans laquelle plus assez ou plus aucun travail n’est confié au salarié qui en souffre et à qui l’employeur demande parfois des tâches qui sont sans rapport à ses compétences et qualifications.

Dans cette affaire, le salarié était responsable des services généraux chez Interparfums, après un arrêt de plus de six mois pour maladie, le salarié a été convoqué et licencié pour absence prolongé et désorganisation de l’entreprise qui nécessite son remplacement.

Le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes en invoquant que son arrêt était suite à une crise d’épilepsie au volant de sa voiture causée par une situation de harcèlement moral notamment de ne plus lui donner aucune tâche de travail à accomplir

Les arguments du salarié :

  • Mise au placard pendant les dernières années sans se voir confier de réelles tâches correspondants à sa qualification et à ses fonctions contractuelles.
  • Affectation à des travaux subalternes relevant d’homme à tout faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise (configuration de l’ipad du PDG, accueil du plombier à son domicile et réparation de sa centrale vapeur).
  • Pression de l’employeur pour prise de médicament (Médiator) pour perdre du poids, ce qu’il a fait par peur de perdre son emploi.
  • Harcèlement poursuivi après son licenciement dans la presse et les réseaux sociaux par son employeur qui l’accusait d’être maître chanteur et imposteur.

L’ensemble des faits a causé une forte dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

Malgré les demandes répétés de travailler et même voir ses responsabilités évoluer vers un poste de responsable sociétal de l’entreprise, son employeur a refusé ce projet et ne lui donnant pas pour autant les missions pour lesquels il avait été engagé.

le salarié a remis à la juridiction plusieurs attestations de ses collègues qui confirmaient sa mise à l’écart pour éviter de voir dans la gestion des dépenses liées aux évènements et aux voyages et donc de dénoncer un abus de biens sociaux. Il faut préciser que le salarié était en charge de coordonner les évènements et voyages.

Son état dépressif par l’absence de travail au fur à mesure qu’il se trouvait placardisé, évoquant même de plus en plus de se suicider.

Son mal être était connu de tous et l’absence de visite médicale depuis plusieurs années.

C’est bien dans ce conteste que le tribunal des prud’hommes a retenu que le salarié avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était donc nul.

A la suite du dossier médical du salarié et des attestations des salariés que la Cour d’Appel de Paris a confirmé cette décision en retenant que les conditions de travail par le manque d’activité et l’ennui, étant la conséquence de la dégradation de sa santé, de son état dépressif et que l’employeur n’avait pas veillé à ce qu’il bénéficie des visites médicales périodiques avec la médecine du travail.

L’employeur a donc été condamné à 9 mois de salaire (+50000 euros) au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, le prix de l’humiliation du salarié.

Ces faits de harcèlement moral est une reconnaissance officiel du « bore out ». Avec ce nouvel arrêt de la cour d’appel de Paris, s’ouvre une reconnaissance officielle du bore-out par la justice française. Une décision dont pourraient se saisir de nombreux salariés.

Évolution et aménagement des congés pour évènements familiaux

Notre actualité | FO CMA

Suite après la médiatisation provoqué en février dernier par la Ministre du travail qui s’opposait à l’allongement du congé pour décès d’un enfant, la proposition de loi qui visé à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant a été définitivement adoptée le 26 mai 2020 par l’Assemblée nationale

Le congé pour décès d’un enfant, qui est actuellement de 5 jours ouvrables, est porté à 7 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente (nouvel art. L.  3142-1-1 CT). Ce congé est également ouvert en cas de décès d’un enfant, quel que soit son âge, lorsque celui-ci est lui-même parent. Durant le congé pour décès, le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire, à charge de l’employeur.

A noter que le texte initial de la proposition de loi prévoyait l’extension à 12 jours du congé pour décès d’un enfant.

Il est aussi créé un nouveau « congé de deuil » en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans (ou d’une personne à charge de moins de 25 ans). Ce congé, d’une durée de 8 jours ouvrables et fractionnables, peut être pris dans l’année suivant le décès (nouvel art. L.  3142-1-1 CT). Pendant le congé de deuil, l’employeur maintient le salaire en tenant compte, le cas échéant, des indemnités versées par la sécurité sociale (art. L.3142-2 CT modifié). Le congé est pris en charge par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité.
Ces mesures s’appliqueront aux décès intervenant à compter du 1er juillet 2020. Un décret doit préciser les conditions de fractionnement du congé de deuil de 8 jours.

Désormais en cas de licenciement, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant (ou de la personne à charge) de moins de 25 ans (nouvel art. L. 1225‑4‑2 CT). Le contrat de travail ne peut donc être rompu pendant la période de protection, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant. Cette mesure s’appliquera dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Également Le dispositif de don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade est élargi au décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans (art. L. 1225-65-1 CT modifié). Cette mesure entrera en vigueur dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

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