FO

Archives mensuelles : juillet 2020

FO signe l’accord sur le Télétravail

Après plusieurs mois de négociation, une prise en compte de nos revendications, l’accord Télétravail a été mis à la signature des organisations représentatives le 26 juin dernier, seul FO et la CFDT ont signé cet accord qui ouvre de nouveau droit aux salariés de la Fondation Apprentis Auteuil et permet le télétravail dans un cadre formel.

Le télétravail a pour ambition de contribuer à la qualité de vie au travail. Il répond à l’attente de nombreux salariés désireux d’améliorer leur équilibre de temps de vie personnels et professionnels.

Une revendication importante de notre organisation syndicale, en principe, le télétravail revêt un caractère purement volontaire mais l’employeur peut imposer le télétravail au salarié, notamment en cas de risque de pandémie. C’est la raison pour laquelle nous avons revendiqué la réalisation d’un accord intégré dans notre convention d’entreprise afin d’éviter tout débordement, toute pression sur les salariés, sur l’activité, sur un contrôle exagéré du travail des salariés ou un manque d’information ou de compétence en la matière sur la mise en œuvre du télétravail.

Nous nous sommes également appuyés sur l’expérimentation du siège qui a mis en œuvre différentes mesures intéressantes et assez complètes sur le télétravail pour les salariés afin de pouvoir aider chaque direction dans la mise en œuvre de celui-ci tout en respectant les droits des salariés et son bien-être au travail.

Nous avons aussi insisté sur le fait que le télétravail ne peut se faire au détriment du travail en équipe et sur site. Grâce aux revendications Force Ouvrière, une majeure partie des salariés pourra en bénéficier. Nous avons obtenu le télétravail pour les temps partiel jusqu’à 50% et une formule de 24 jours par an pour ouvrir ce dispositif à un plus grand nombre de salariés.

Le présent accord sur le télétravail rejoint également l’orientation du projet stratégique de la Fondation Apprentis d’Auteuil, qui souhaite « rendre ensemble Apprentis d’Auteuil plus agile et plus efficient ».  Il s’inscrire également dans le partage d’un sens commun des responsabilités ainsi que dans une relation de confiance mutuelle. Le télétravail a été rendu possible grâce au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), la direction et les délégations syndicales soulignent qu’un usage excessif peut néanmoins conduire à des  situations  difficiles en matière de respect des temps de repos et nuire à la santé et à l’équilibre des salariés. C’est pourquoi, cet accord colle aussi aux principes du droit à la déconnexion définis au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil dans un accord d’entreprise.

Des doutes persistent cependant et devront être analysés dans le cadre de la commission de suivi de l’accord et pris en compte dans la négociation qui suivra en 2021.

  • Comment gérer la frustration des salariés non retenus et pas éligible au télétravail, soit par manque d’autonomie, de contenu de poste, pour besoin de service… Peut-être pourrions-nous préconiser de mettre les salariés en situation dans le cadre d’une période d’essai.
  • Comment s’assurer de l’équité de traitement des salariés sur les différents sites de la Fondation

Nous avons fait le choix de signer cet accord d’entreprise à durée déterminée jusqu’en décembre 2021, et nous avons obtenu dans ce cadre de négociation : de travailler sur la prise en compte d’une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais engagés par le salarié. En 2021, nous allons effectuer un bilan de cet accord, apporter des ajustements et faire évoluer ce nouveau cadre de travail.

La CFDT a également signé cet accord, ce qui n’est pas le cas de la CGT et de la CFTC car cet accord sur le télétravail n’était pas à durée indéterminé et pour la CFTC l’accord n’était pas réunis dans un seul et même accord avec la déconnexion en faisant référence au bloc 2.

L’aboutissement de cet accord permettra à de nombreux salariés de pouvoir en bénéficier. Nous serons vigilant à son application, et demanderons aux salariés ayant un refus de nous alerter pour faire remonter ces difficultés et intervenir le cas échéant.

Qui peut demander le télétravail ?
Tous les établissements sont concernés par cet accord ainsi que chaque salarié. Cependant, la mise en œuvre peut prendre des réalités différentes selon que le salarié travaille principalement auprès des jeunes, dans une fonction administrative d’un établissement ou encore dans une direction fonctionnelle.

Pour pouvoir faire du télétravail, il faut a minima :

  • être en CDD ou CDI, avec une ancienneté minimum de 6 mois au sein de la fondation ;
  • être à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 50% ;
  • pouvoir exercer une partie de ses missions à distance ;
  • avoir obtenu l’accord de son manager,  notamment en fonction des nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service.

La mise en place et la bonne tenue du télétravail reposent sur le principe de la confiance mutuelle.

Comment mettre en place le télétravail ?
En fonction des contraintes du poste et en concertation avec son N+1, le salarié choisira
l’organisation compatible avec ses missions :

  • soit 8 jours de télétravail maximum par mois : à choisir parmi tous les jours de la semaine hormis un jour de présence obligatoire fixée par votre direction. Cette formule s’adresse plus spécifiquement aux salariés des directions fonctionnelles et qui peuvent télétravailler à un rythme fréquent ;
  • soit 24 jours de télétravail maximum par an : à choisir parmi tous les jours de la semaine, en tenant compte des nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service. Cette formule s’adresse plus spécifiquement aux salariés dont les fonctions s’exercent majoritairement sur le terrain, avec des déplacements ou en face à face jeune, et qui ne peuvent pas télétravailler de manière fréquente.

Une fois le télétravail signé par avenant, le salarié devra établir sa demande auprès de son N+1, au moins 7 jours avant la journée de télétravail envisagée, durée ramenée à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Où le salarié peut-il télétravailler ?
Le lieu du télétravail devra être précisé dans l’avenant télétravail. Il pourra s’agir du domicile ou d »un autre lieu défini (un établissement de la fondation ou un autre lieu de « coworking »).

Plus de détails vous seront transmis prochainement, un guide de bonnes pratiques du télétravail sera diffusé sur Zidore.

Remboursement des frais professionnels sur facture, une note de service sera éditée prochainement.

Pour la délégation FO : Daniel LAURENT DSC, Justo FREMEAUX et Marie-Christine QUEHEILLE

FO Apprentis d’Auteuil signe l’accord sur la Déconnexion

Le droit à la déconnexion est érigé en thème de négociation obligatoire et s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et plus particulièrement en application du 7° de l’article L2242-17 du Code du travail relatif plus spécifiquement au droit à la déconnexion

Une revendication portée par FO depuis plusieurs années aboutie enfin à un accord d’entreprise pour mieux protéger les salariés dans le cadre du respect des temps de vie professionnelle et personnelle.

Connectés en continu, de plus en plus de salariés souffrent d’une surcharge informationnelle qui peut générer une surcharge de travail, du stress, des risques psychosociaux comme le burn out. Face à ce constat, FO demande de mettre en œuvre le droit à la déconnexion inscrit à la fois dans la Loi Travail et dans l’accord sur la transformation numérique.

Mais FO est bien conscient que concrètement ce droit à la déconnexion, s’il semble simple à énoncer, peut s’avérer complexe dans sa mise en œuvre compte tenu des pratiques et des attentes très diverses que peuvent exprimer les salariés et la direction.

Alors que faire à une époque où la connexion permanente devient la norme dans la société, où il faut être présent tout le temps et partout, ceci dans un contexte où l’information, le travail, se densifient, où la connexion n’est pas seulement technique, mais une connexion au monde, aux autres, contribuant à la reconnaissance de chacun et étant voulue par les personnes.

Nous alertons l’utilisation intensive des technologies en dehors du temps de travail qui peut masquer la réalité de la charge de travail et a revendiqué pour les salariés le droit de passer une soirée, un weekend ou des vacances tranquilles.

FO regrette les interruptions multiples et variées des salariés dans leurs missions et pendant leur temps de travail du fait de la généralisation des smartphones et autres tablettes digitales, des systèmes de messageries instantanées qui peut nuire à leur santé mentale. Faut-il pour autant bloquer la réception des courriels professionnels en journée, la nuit, le week-end, pendant les vacances et limiter la durée d’utilisation des outils numériques sur le lieu de travail ou déterminer une journée professionnelle sans mail?

FO n’y est pas favorable car c’est une approche réductrice, comme si l’on souhaitait protéger les salariés d’un mal qui les menace, à savoir les technologies numériques, comme si la faute des problèmes liés au stress, à la surcharge de travail était due à l’existence même de ces outils dont l’envahissement dans nos vies quotidiennes serait la cause de tous nos maux. Or, pour FO, les usages excessifs des outils digitaux cachent des problématiques qui peuvent se situer, avant tout, au niveau de l’organisation du travail et du management.

Pour FO, penser le droit à la déconnexion constitue une opportunité pour réfléchir aux pratiques de travail et d’organisation, au plus près du terrain, selon les métiers et les situations, et au rôle des managers, compte tenu des contraintes qui pèsent sur eux, à adopter un comportement « vertueux » en matière d’utilisation du mail et, plus généralement, des technologies de l’information et de la communication. Une régulation des outils de communication numérique doit être associée à une réflexion plus globale autour des questions d’organisation, de la charge de travail, de la complexité et de méthodes managériales.

La négociation de cet accord d’entreprise sur laquelle il est nécessaire de rappeler qu’un accord n’est pas exigé par le législateur pour répondre aux obligations des entreprises sur ce sujet. Néanmoins, plutôt qu’une déclaration unilatérale de la Direction ou d’une charte sans obligation de l’employeur, nous avons souhaité négocier et signer un accord d’entreprise plus engageant à durée indéterminée.

L’accord entre en vigueur dès le 1er septembre 2020 suite à la signature des délégations FO, CFDT et CFTC.

Un constat général dans le monde de l’entreprise : les mails reçus sont souvent beaucoup trop nombreux et nuisent ainsi à la qualité de vie au travail, à la concentration et à la santé de chacun. Le but de l’accord est de reconnaître au salarié son droit à la déconnexion ou à sa reconnexion. Nous avons également la volonté de préserver les salariés des « sur-sollicitations » numériques afin de mieux respecter leur vie privée et de protéger leur santé.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Il peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable en permanence en dehors de son temps de travail, mais également sur son temps de travail afin de lui permettre une plus grande efficacité sur ses tâches et de faciliter sa concentration. Par exemple,

  • le salarié est en droit ne pas répondre immédiatement aux mails reçus pendant son temps de travail, notamment lorsqu’il est en réunion ou qu’il doit se concentrer sur la rédaction d’un écrit ;
  • le salarié est en droit de « fermer » sa boîte mail lorsqu’il quitte son poste de travail sans la consulter jusqu’au lendemain matin.  

Comment faire respecter le droit à la déconnexion ?
Pour que ce droit soit efficient, il en est de la responsabilité de chacun. Un certain nombre d’actions de pédagogie et de sensibilisation à destination de tous ont été définies, elles seront mises en place afin d’adopter ensemble de bonnes pratiques. A partir de septembre, seront proposés :

  • des temps de formation pour mieux prendre conscience des risques liés à une « sur-connexion » ;
  • la diffusion d’un guide, accessible sur Zidore, avec des recommandations sur l’usage des mails.
  • un kit « déconnexion » comprenant un quizz et des affiches de sensibilisation.

Quels sont les « garde-fous » de la déconnexion?

  • L’alerte déconnexion : en cas de dysfonctionnement et de « sur-connexion » subie, l’accord prévoit la possibilité  d’émettre une « alerte déconnexion » auprès de son RH ou son N+1. Cela permet ainsi de cibler les dysfonctionnements et de mettre alors en place un plan d’action pour y remédier.
  • L’entretien d’évaluation :  à compter de 2021 et chaque année à l’occasion de l’entretien d’évaluation , un échange spécifique avec le N+1 sur l’exercice et les modalités du droit à la déconnexion sera prévu.

Dès la rentrée, le formulaire « Alerte déconnexion »  sera accessible sur Zidore.

Pour la délégation FO : Daniel LAURENT DSC, Justo FREMEAUX et Marie-Christine QUEHEILLE.

Négociations annuelles obligatoires (NAO) Apprentis d’Auteuil 2020

L’ouverture des négociations s’est déroulée sur le deuxième semestre 2019, depuis plusieurs années nous avons souhaité attendre les résultats définitifs des comptes financiers pour pouvoir porter des revendications cohérentes en lien avec la situation financière des Apprentis Auteuil.

Après 6 réunions de négociation, la direction et les organisations syndicales ont signé à l’unanimité un accord dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour 2020.  

Cette nouvelle négociation a abouti à l’obtention d’une évolution salariale de 0,8% pour tous les salariés au 1er juillet 2020

A cela s’ajoute :

Alignement du nombre de jours de congés pour mariage au nombre de jours de congés pour la signature d’un pacte civil de solidarité (5 jours),

Allongement du congé pour le décès du conjoint, partenaire ou concubin de 5 à 7 jours + création d’un congé de deuil d’une durée de 8 jours fractionnables à prendre sur l’année suivant le décès du conjoint, partenaire ou concubin.

FO souhaitait une augmentation générale plus élevée pour tous les salariés et revendiquait la prime de transport, les jours de ressourcement pour tous, l’augmentation du SFT, un forfait frais de garde d’enfant, l’augmentation de la participation de l’employeur à 70% pour la mutuelle, l’augmentation du budget ASC et l’augmentation des cadres sans condition de mérite.

FO continue de revendiquer l’instauration d’une prime d’internat et d’une indemnité forfaitaire pour les salariés travaillant la nuit au lieu d’une prime à la nuit faite.

Le syndicat FO Apprentis Auteuil a obtenu des engagements de la direction général sur la NAO 2021 avec une augmentation des salaires, sachant que les résultats financiers seront déficitaires à plusieurs millions d’euros. D’étudier une indemnité forfaitaire pour les surveillants de nuit ou veilleurs de nuit remplaçant la prime de nuit, de comparer avec les autres associations et conventions d’entreprise pour créer une prime d’internat pour les éducateurs en MECS.

L’ouverture officielle de la négociation des cadres début 2021.

Pour rappel, lors de la NAO 2019, le syndicat FO avait obtenu dans la dernière heure de séance de négociation une augmentation des salaires à 0,7% au lieu des 0,4 % avec un PV de désaccord et un résultat financier déficitaire sur l’année 2018 d’environ 6 millions.

FO signe la NAO 2020