Une salariée Assistante Administrative a été convoquée le 8 novembre dernier à un entretien à licenciement pour des absences répétés et prolongés justifiés par un arrêt maladie. la Salariée était en arrêt que depuis le 2 août 2021, mais apparemment son absence perturbent gravement le fonctionnement de l’établissement et rendent nécessaire son remplacement définitif.
La structure est en pleine croissance. Ces absences pour maladie ne sont pas acceptés alors on préfère licencier la salariée qui est aussi reconnue travailleur Handicapée.
On lui reproche diverses absences, avec preuve à l’appui nous pouvons dire que même en arrêt de travail la salariée a été sollicitée à plusieurs reprises pour travailler. Celle-ci a répondu à chaque demande de son employeur.
On lui réclame déjà ses clés, son ordinateur et son téléphone et on lui notifie par courrier qu’elle ne fait plus partie des effectifs.
Pourtant la salariée a sollicité son employeur pour reprendre son travail et a demandé de l’aide à plusieurs reprises mais aucune rencontre, aucune aide n’a été proposée à la salariée.
La salariée a des restrictions par la médecine du travail, deux jours en télétravail et aucun déplacement en dehors du site. Malgré cela elle a accepté des dérogations à la demande de son employeur par mail. De plus, il était demandé une étude de poste, réalisée mais les engagements pris par la direction non pas été suivis d’effet.
Nous avons aussi constaté que les faits sont susceptibles de pouvoir être considérée comme des faits de maltraitance : lui demander de faire des tâches de ménage et autres situations en étant assistante administrative. La salariée se retrouve seule avec sa supérieur hiérarchique qui lui hurle dessus dans son bureau.
De plus, elle a réclamé à plusieurs reprises ses entretiens d’évaluation qui ne lui on pas été transmis.
Voilà une nouvelle situation de licenciement à Apprentis d’Auteuil, nous avons dû mal à comprendre le licenciement d’une personne handicapée au lieu d’anticiper et d’aménager son poste. Pourquoi l’employeur n’a pas entendu le mal être de la salariée et fait une enquête. D’ailleurs lors de l’entretien la Responsable Ressources Humaines Régionale affirme que les fait apportés par la salariée ne sont pas du harcèlement mais sans que cela soit vérifiée.
Un licenciement qui passe mal alors que nous sommes bien en dessous des 6% de travailleurs porteurs de handicap.
Les employeurs doivent respecter un taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap. … Ces quotas visent à encourager l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, en obligeant les entreprises à entreprendre des démarches dans ce sens.
Alors que fait la Fondation pour préserver et maintenir dans l’emploi ces salariés en situation de handicap?
Pour votre information voilà une situation ci-dessous issue de la cour de cassation qui peut vous servir
Maladie licenciement pour absence prolongée et indemnité de préavis
30 NOVEMBRE 2021 – CANDICE PIETRALUNGA
La Cour de cassation statue favorablement s’agissant de l’octroi de l’indemnité de préavis au salarié dont le licenciement pour absence prolongée est sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié, VRP exclusif, en arrêt de travail (arrêts successifs) pendant 18 mois a fait l’objet d’un licenciement pour absences prolongées ayant entraîné une perturbation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif. Il a alors saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de sa rupture de contrat.
Pour la Cour de cassation, comme pour la cour d’appel, le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur n’avait démontré, ni la désorganisation de son entreprise, ni la nécessité d’une embauche d’un autre salarié en CDI de sorte que le licenciement du salarié absent était infondé.
Ainsi, pour les juges, si la prolongation effective de l’absence du salarié est constante au vu des différents arrêts de travail qu’il a eus pendant 18 mois, pour autant la lettre de rupture ne mentionne pas la perturbation effective de l’entreprise en résultant mais seulement celle du secteur confié au salarié au sein de la division « bois ».
Or, ce salarié ne pouvait être valablement licencié que si les perturbations entraînaient la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif (Cass. soc., 10 avr. 2019, n° 17-25.931) par l’engagement d’un autre salarié en CDI (et dans un délai raisonnable Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).
Or, le salarié ne travaillait que pour l’une des divisions (non essentielle) de la société disposant d’une force de vente de 2680 salariés. Or les perturbations doivent entraîner une désorganisation au niveau de l’entreprise dans son ensemble (Cass. soc., 5 févr. 2020, n° 18-17.394).
L’employeur, qui avait procédé au remplacement par d’autres vendeurs et par son chef des ventes puis par un salarié embauché en CDD (jusqu’à la reprise du salarié absent) n’avait eu aucune difficulté à remplacer son salarié de manière temporaire, sans qu’il n’en résulte une quelconque désorganisation et cela pouvait donc se poursuivre jusqu’à son retour. Il n’y avait donc pas eu concrètement nécessité de remplacer définitivement le salarié absent
En outre, et tel est le principal apport de l’arrêt, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié, qui le demandait, devait obtenir une indemnité compensatrice de préavis (et les congés payés afférents), et ce, quand bien même l’intéressé était en arrêt de travail pour maladie au cours de cette période et dans l’impossibilité de l’effectuer.
La décision vient donc compléter la liste des exceptions au non-versement de l’indemnité compensatrice de préavis dès lors que le salarié se trouve dans l’impossibilité de l’exercer (essentiellement quand l’inexécution du préavis est en réalité imputable à l’employeur par exemple quand le licenciement en raison de perturbations occasionnés par ses absences pour maladie résulte de faits de harcèlement moral de l’employeur : Cass. soc., 20 sept. 2006, nº 05-41.385). Ici, c’est l’absence de cause réelle et sérieuse qui permet au salarié de prétendre valablement à l’indemnité de préavis.