Si les salariés, en forfait jours doivent disposer d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, Attention! autonomie ne rime pas avec liberté totale et c’est ce qu’une salariée cadre a appris à ses dépens (cass.soc. du 2 février 2022 n°20-15744).
Depuis 2011, la salariée exerçait ses fonctions de vétérinaire dans le cadre d’une convention forfait-jours. La clinique dans laquelle elle travaillait fonctionnait à la prise de rendez-vous et pour assurer la bonne prise en charge des patients, elle devait être présente certains jours de la semaine. Elle était libre de choisir ses horaires et d’organiser ses interventions. Il lui était uniquement demandé d’être disponible sur ces plages afin que les rendez-vous puissent être fixés.
Mais la salariée venait et repartait quand elle en avait envie. Cette légèreté ne fut pas du goût de son employeur, qui après plusieurs avertissement, a licencié la salariée pour faute grave. Son comportement désorganisait le bon fonctionnement du service et obligeait ses collègues à pallier à ses absences afin que les rendez-vous pris par elle même puissent être assurés.
Elle a décidé de contester la régularité de son licenciement faisant notamment valoir qu’étant cadre au forfait, elle est censée être libre dans l’organisation de son travail, on ne pouvait lui reprocher de ne pas avoir respecté son planning.
Aucune des juridictions jusqu’ à la cour de cassation saisies ne lui a donné raison.
La cour de cassation, a indiqué qu’une « convention individuelle de forfait jours annuel n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de tout contrainte liée à l’exercice de son pouvoir de direction ».
La cour a estimé que les griefs reprochés à la salariée étaient suffisamment graves pour qu’il soit mis immédiatement fin à son contrat de travail.
Ainsi, il faut retenir que le salarié en forfait-jours, s’il est autonome, reste soumis au pouvoir de direction de son employeur et au principe de loyauté! Par exemple, le salarié ne peut décidé d’utiliser des demi-journées qui auraient dû être consacrées au travail pour faire autres choses. (CA Toulouse, 13 juillet 2018, n°16/00835).