Savez-vous que près d’un million de salarié en 2020, présente une situation de Handicap. Souvent celui-ci apparaît au cours de la vie professionnelle du salarié après un accident du travail par exemple.
Lorsque l’employeur doit mener la procédure de rupture de contrat de travail pour inaptitude, il doit veiller à respecter son obligation spécifique de reclassement et prendre les mesures appropriés pour sauver l’emploi du salarié, de façon à ne pas être condamné par la suite.
C’est ce qu’a rappelé la cour de cassation récemment dans une importante décision du 3 juin 2020 (Cass.soc, n°18.21.993).
Dans cette affaire, le salarié recruté en 1998 comme agent d’entretien. Le 15 juin 2010, il est en arrêt de travail suite à un accident dont le caractère a été reconnu par la CPAM. Il est reconnu travailleur handicapé suite à la quasi perte de l’usage de son bras droit. Puis, il est déclaré inapte et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en Juin 2015.
Ce licenciement a été annulé par la cour d’appel qui l’a jugé discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié. L’employeur n’avait pas effectué de recherches sérieuses et loyales de reclassement. Il n’avait donc pas respecté son obligation de recherche de reclassement.
Si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. Pour un travaillé handicapé, le licenciement peut aller jusqu’à la nullité du licenciement.
Il est rappelé, que pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs Handicapés, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures doivent être en mises en oeuvre sous réserve que les charges ne soient pas disproportionnés pour l’employeur, en tenant compte qu’il peut percevoir des aides de l’Agefiph pour compenser ses dépenses (art L 5213-6 du code du travail).
En notant, que le refus de l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre à un travailleur Handicapé d’accéder ou de conserver un emploi qui correspond à sa qualification peut donc constituer une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail, ce qui amène la nullité du licenciement du travailleur Handicapé (art L1132-4 du code du travail).
Dans cette affaire, l’employeur s’était contenté d’envoyer à certaines agences faisant partie du même groupe, des mails entre le 23 et 30 avril 2015 leur demandant s’ils avaient des possibilités de reclasser le salarié . Il n’était pas en mesure de produire les réponses apportés par toutes les agences. Cette recherche s’était limitée aux activités de nettoyage, alors que d’autres activités étaient exercés par les sociétés du groupe. Il n’avait pas non plus solliciter l’ensemble des agences du groupe et également limité à la région de Lille car le salarié lui avaient indiqué s’opposer à un reclassement au delà de la communauté urbaine de Lille.
Il avait demandé à la médecine du travail de lui indiquer quel type de tâches pouvait être confié au salarié. Le médecin lui avait fait savoir que son rôle se limitait à citer les contre-indications et qu’il n’avait pas à formaliser de propositions de reclassement.
L’employeur n’avait donc pas produit d’études de postes, ni de recherches d’aménagements du poste du salarié, malgré l’importance de ses effectifs et du nombre de ses métiers.
L’employeur avait refusé de consulté le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (pas obligatoire le SAMETH), alors que le salarié l’avait demandé à deux reprises.
Pour les juges, l’absence de démarches ont démontré le refus manifeste de l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver un emploi.
C’est ainsi que la Cour de Cassation a considéré que la cour d’appel a jugé bon droit que le licenciement était bien constitutif d’une discrimination à raison et qu’il était donc nul.
Travailleurs en situation de handicap, veillez au respect de vos droits, vérifier les dispositions de la convention d’entreprise et faites-vous conseiller lorsque la rupture de contrat de travail est envisagé.
A FO Apprentis Auteuil :
Nous avons des référents Handicap au sein de notre organisation syndical :
Cindy MARTIN, John PICHON, Benjamin DOUCHIN
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