FO

Communiqué intersyndical CSE IDF

Les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO interpelle la direction régional sur son assignation au tribunal sur une demande d’expertise sur le site de Bagneux et la rupture de dialogue social au CSE. Dans l’intérêt des salariés, la Direction Régional doit AGIR.

Ne pas oublier que nous étions déjà intervenu sur ce site, la directrice d’établissement avait assignée au tribunal notre syndicat FO pour un tract, celle-ci avait été déboutée de sa demande. Depuis la situation ne change pas malgré un changement de direction avant son arrivée. Depuis plus de 2ans, il est a noter de nombreux départs de salariés et mobilités, perte de jeune dans les classes. Plusieurs salariés ayant déposé un dossier prud’hommal.

Que fait le DRA de ce périmètre ? va t’il aller à la rencontre des salariés? Va t’il prendre le temps d’échanger avec les organisations syndicales, les représentants du personnel, et reprendre le plan d’action décliner par une expertise ou accepter cette nouvelle expertise car les conditions en sont pas les mêmes.

Restauration collective nouvelles obligations de l’employeur

FO Newrest Wagons-Lits

Quelles sont les nouvelles obligations en termes de restauration collective dans les entreprises ?

Quelques changements ont eu lieu depuis le 1er janvier 2020 concernant le local de restauration ou l’emplacement pour manger.

En conséquence, dans les établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur, doit mettre à leur disposition un local de restauration, après avis du CSE. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, les effectifs sont décomptés par établissements

Le local de restauration doit-être pourvu (art R4228-22 du code du travail) :

  • De sièges et de tables en nombre suffisant,
  • Un robinet d’eau potable, fraiche et chaude, pour 10 personnes,
  • Un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons,
  • Une installation de réchauffer les plats

Depuis le 1er janvier, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de manger dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Lorsque l’employeur comporte plusieurs établissements, les effectifs sont alors décomptés par établissements.

Cet emplacement devra être réservé à cet effet, dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité (art R4228-23 du code du travail

La Sécurité Sociale

La Sécurité sociale fête ses 75 ans : préserver notre plus grande conquête sociale
Ce dimanche 4 octobre 2020, la Sécurité sociale soufflait sa 75ème bougie. 75 ans donc, que cette institution, pilier du modèle social à la française, existe, qu’elle assure contre les risques de toute nature des millions de personnes.

Elle leur a apporté la garantie qu’en toute circonstance chacune et chacun pouvait assurer sa subsistance et celle de sa famille, et ce, dans la dignité. Car c’était bien là son objet fondamental : répondre à un souci élémentaire de justice sociale en débarrassant les travailleurs des incertitudes du lendemain.
Si elle a pu être critiquée, la Sécurité sociale a montré son action indispensable : donner un accès à toutes et tous, à égalité, aux meilleurs soins et participer ainsi au fait que l’on ait les moyens – parce que collectifs – de développer les meilleurs soins. La crise sanitaire nous démontre une fois de plus la nécessité d’un système de protection sociale fort et au service de tous sur l’ensemble du territoire.
L’étatisation matérialisée par les Lois de Financement de la Sécurité sociale a cependant conduit à ce que la lecture économique – sous l’angle de la contrainte des dépenses publiques – l’emporte au fil du temps avec, pour corollaire, une dégradation de notre système de santé, tant pour les assurés sociaux, que pour les personnels.
La crise de l’hôpital, la situation dramatique des EPHAD, l’engorgement des urgences sont le symptôme de politiques dirigée par l’austérité imposée à notre Sécurité sociale.
Il a fallu la crise sanitaire liée à la Covid 19 pour qu’enfin les besoins, à commencer par la reconnaissance des personnels de santé, soient entendus.
La Sécurité sociale assure l’ensemble des risques liés à la maladie, la vieillesse, les maladies professionnelles et les accidents du travail, ainsi que la politique familiale et les prestations sociales afférentes.
Aujourd’hui, nous sommes à la croisée des chemins et devant un choix de société : continuer la marchandisation de la protection sociale, ou renforcer les valeurs fondatrices de la Sécurité Sociale : égalité d’accès et solidarité.
Il y a 25 ans, FO déclarait : « Toute démarche conduisant à conjuguer fiscalisation, régime universel et allégement du coût du travail conduit inéluctablement à niveler vers le bas la couverture sociale, à accroître les inégalités, à paupériser les structures collectives de solidarité et à laisser se développer les marchés privés de la santé et de la retraite ».
Alors que se poursuit la « nouvelle solidarité entre l’État et la Sécurité sociale », qui consiste à transférer à l’État les excédents de la Sécu, un grand débat est plus que jamais nécessaire sur le rôle, la place et le financement de la protection sociale collective dans notre pays, et ce, sur la base des fondamentaux de la Sécurité sociale.

Rapport de la commission des comptes de la Sécurité Sociale

Analyses et revendications prioritaires de Force Ouvrière

La situation de crise sanitaire va impacter lourdement et durablement l’ensemble des branches de la sécurité sociale, du fait notamment de la perte de recettes provoquée par la récession économique.

FO réaffirme que la dette Covid ne peut être mise au compte de la sécurité sociale, qui conduirait à la faire assumer par les assurés sociaux.

FO conteste aussi cette logique de fongibilité que l’on observe depuis plusieurs années, entre le budget de l’Etat et celui de la sécurité sociale, qui avait conduit à capter les excédents constatés au prfit du budget général.

Si, à l’occasion de la présentation ce matin du rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale, les ministres ont rappelé l’ampleur des engagements de l’Etat dans le cadre de la crise sanitaire, ils ont tenu à maintenir la ligne politique de la nécessité de maîtriser les comptes, justifiant ainsi 4 milliards d’euros d’économie à réaliser sur l’Ondam 2021.

Tout en se félicitant à nouveau du résultat de la négociation sur les salaires et carrières des personnels de la Santé, lors du « Ségur », FO maintient que des réponses urgentes doivent être apportées à la fois quant aux personnels du secteur social et médicosocial et quant aux moyens manquants indispensables (services, lits, effectifs).

FO conteste qu’en faisant ainsi supporter l’essentiel de la situation sanitaire à la Sécurité sociale, le gouvernement obère sa capacité à pouvoir financer les besoins réguliers et nouveaux, notamment en matière de dépendance. FO rappelle qu’elle revendique depuis longtemps la création d’un 5ème risque, et constate que la création de la 5ème branche annoncée ne dispose ni des moyens financiers nécessaires, ni d’une gouvernance claire.

FO considère qu’un débat complet devrait avoir lieu sur la place et le rôle de la Protection Sociale collective, clarifiant les responsabilités, rôles et financements entre l’Etat et la Sécurité sociale.

Licenciement d’un salarié qui présente une situation de Handicap

Savez-vous que près d’un million de salarié en 2020, présente une situation de Handicap. Souvent celui-ci apparaît au cours de la vie professionnelle du salarié après un accident du travail par exemple.

Lorsque le salarié doit mener la procédure de rupture de contrat de travail pour inaptitude, il doit veiller à respecter son obligation spécifique de reclassement et prendre les mesures appropriés pour sauver l’emploi du salarié, de façon à ne pas être condamné par la suite.

C’est ce qu’a rappelé la cour de cassation récemment dans une importante décision du 3 juin 2020 (Cass.soc, n°18.21.993).

Dans cette affaire, le salarié recruté en 1998 comme agent d’entretien. Le 15 juin 2010, il est en arrêt de travail suite à un accident dont le caractère a été reconnu par la CPAM. Il est reconnu travailleur handicapé suite à la quasi perte de l’usage de son bras droit. Puis, il est déclaré inapte et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en Juin 2015.

Ce licenciement a été annulé par la cour d’appel qui l’a jugé discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié. L’employeur n’avait pas effectué de recherches sérieuses et loyales de reclassement. Il n’avait donc pas respecté son obligation de recherche de reclassement.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. Pour un travaillé handicapé, le licenciement peut aller jusqu’à la nullité du licenciement.

Il est rappelé, que pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs Handicapés, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures doivent être en mises en oeuvre sous réserve que les charges ne soient pas disproportionnés pour l’employeur, en tenant compte qu’il peut percevoir des aides de l’Agefiph pour compenser ses dépenses (art L 5213-6 du code du travail).

En notant, que le refus de l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre à un travailleur Handicapé d’accéder ou de conserver un emploi qui correspond à sa qualification peut donc constituer une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail, ce qui amène la nullité du licenciement du travailleur Handicapé (art L1132-4 du code du travail).

Dans cette affaire, l’employeur s’était contenté d’envoyer à certaines agences faisant partie du même groupe, des mails entre le 23 et 30 avril 2015 leur demandant s’ils avaient des possibilités de reclasser le salarié . Il n’était pas en mesure de produire les réponses apportés par toutes les agences. Cette recherche s’était limitée aux activités de nettoyage, alors que d’autres activités étaient exercés par les sociétés du groupe. Il n’avait pas non plus solliciter l’ensemble des agences du groupe et également limité à la région de Lille car le salarié lui avaient indiqué s’opposer à un reclassement au delà de la communauté urbaine de Lille.

Il avait demandé à la médecine du travail de lui indiquer quel type de tâches pouvait être confié au salarié. Le médecin lui avait fait savoir que son rôle se limitait à citer les contre-indications et qu’il n’avait pas à formaliser de propositions de reclassement.

L’employeur n’avait donc pas produit d’études de postes, ni de recherches d’aménagements du poste du salarié, malgré l’importance de ses effectifs et du nombre de ses métiers.

L’employeur avait refusé de consulté le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (pas obligatoire le SAMETH), alors que le salarié l’avait demandé à deux reprises.

Pour les juges, l’absence de démarches ont démontré le refus manifeste de l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver un emploi.

C’est ainsi que la Cour de Cassation a considéré que la cour d’appel a jugé bon droit que le licenciement était bien constitutif d’une discrimination à raison et qu’il était donc nul.

Travailleurs en situation de handicap, veillez au respect de vos droits, vérifier les dispositions de la convention d’entreprise et faites-vous conseiller lorsque la rupture de contrat de travail est envisagé.

A FO Apprentis Auteuil :

Nous avons des référents Handicap au sein de notre organisation syndical :

Cindy MARTIN, John PICHON, Benjamin DOUCHIN

Également un accès au guide FO Handicap 2020 :

Mise à pied disciplinaire/mise à pied conservatoire : quelles différences ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire.

Elle constitue une mesure de suspension provisoire du contrat de travail, sans rémunération. Avant de notifier par écrit la mise à pied disciplinaire ainsi que les griefs, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction (le délai entre la convocation et l’entretien doit être raisonnable et non, comme en matière de licenciement, correspondre à 5 jours ouvrables).

La mise à pied disciplinaire doit être notifiée dans un délai compris entre 48 heures minimum et 1 mois maximum à compter de la date de la tenue de l’entretien.

Pour rappel, une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 50 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. soc., 23-3-17, n°15-23090).

La sanction (nature et échelle) doit être prévue par le règlement intérieur. S’agissant d’une mise à pied disciplinaire prévue par ce dernier, celle-ci n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc., 26-10-10, n°09-42740).

La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire dans la mesure où elle ne constitue pas une sanction mais vise seulement à écarter le salarié de l’entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement. Si au final, l’employeur ne licencie pas le salarié pour faute grave, il doit rémunérer la durée de la mise à pied conservatoire.

La Cour de cassation a jugé, dans une décision du 18 mars 2009, qu’une mise à pied conservatoire, prononcée dans l’attente d’une sanction, n’est pas nécessairement à durée indéterminée. La durée déterminée d’une mise à pied ne permet plus, à elle seule, de la qualifier de disciplinaire. Une mise à pied conservatoire peut comporter un terme, à la condition qu’une procédure de licenciement soit engagée dans le même temps (Cass. soc., 18-3-09, n°07-44185). Par exemple, lorsque l’employeur notifie au salarié une mise à pied et qu’il n’engage la procédure de licenciement que 6 jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, il s’agit d’une mise à pied disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire (Cass. soc., 30-10-13, n°12-22962).

La mise à pied conservatoire peut être verbale puisque la loi ne prévoit pas de modalité particulière de notification. Elle est parfois notifiée dans le courrier de convocation à un entretien préalable, mais rien n’empêche qu’elle soit notifiée avant toute convocation à un entretien. L’employeur n’a pas l’obligation de motiver la mise à pied conservatoire.

Concernant les salariés protégés, l’employeur peut également prononcer une mise à pied dans l’attente de la décision définitive. Celle-ci doit toutefois, sous peine de nullité, être motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans les 48h à compter de sa prise d’effet (article L 2421-1 du code du travail). La consultation du CSE doit intervenir dans un délai de 10 jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d’autorisation de licenciement doit être présentée au plus tard 48 heures suivant la délibération du CSE. Si l’avis du CSE n’est pas requis, la demande d’autorisation de licenciement doit être présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied (art. R 2421-6 du code du travail).

A défaut de précision, le caractère conservatoire de la mise à pied peut se déduire de la concomitance entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable (Cass. soc., 30-9-04 n°02-43638). Une mise à pied prononcée dans l’attente d’une sanction définitive qui découlera de l’entretien doit être qualifiée de conservatoire (Cass. soc., 30-9-04, n°02-44065).

La distinction mise à pied conservatoire/mise à pied disciplinaire est primordiale car la mise à pied notifiée lorsqu’elle est qualifiée de disciplinaire empêche l’employeur de prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits en vertu de la prohibition des doubles sanctions.

A noter que l’employeur peut prendre d’autres mesures conservatoires que la mise à pied conservatoire comme un changement d’affectation provisoire dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, dès lors qu’il a pour seul objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers et qu’il n’emporte pas modification durable du contrat de travail (Cass. soc., 8-10-14, n°13-13673 ; Cass. soc., 12-10-17, n°16-18836). A notre sens, ce changement d’affectation devrait indiquer expressément son caractère conservatoire.

Le salarié refusant une mise à pied disciplinaire commet un acte d’insubordination susceptible de justifier un licenciement. La mise à pied disciplinaire peut s’exécuter de façon fractionnée ou non. L’exécution de la mise à pied disciplinaire doit intervenir dans un délai raisonnable suite à la notification, à défaut on pourrait considérer que l’employeur a renoncé à la sanction.

Concernant les salariés protégés, l’employeur, ne pouvant modifier les conditions de travail ou le contrat de travail de ces salariés sans leur accord, doit normalement recueillir leur assentiment pour mettre en œuvre une mise à pied disciplinaire. L’employeur, qui notifierait une mise à pied disciplinaire sans obtenir préalablement l’accord du salarié protégé, épuiserait son pouvoir disciplinaire en cas de refus de celui-ci de l’exécuter. En cas de refus du salarié protégé de se voir appliquer la mise à pied disciplinaire, il appartient à l’employeur soit de renoncer à sa sanction, soit d’engager la procédure de licenciement en demandant l’autorisation de l’inspection du travail. Dans l’attente de son licenciement, le salarié protégé doit être maintenu dans son emploi, aux conditions initiales. Cependant, au regard de l’autorisation administrative, le refus d’un changement des conditions de travail constitue une faute (CE, 27-6-97, n°163522).

Si un arrêt maladie est transmis à l’employeur le jour où doit commencer la mise à pied antérieurement notifiée, celle-ci n’a pas normalement à être reportée. En pratique, durant cette période, l’employeur n’a pas l’obligation de verser les indemnités complémentaires mais le salarié pourrait éventuellement bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale, sauf fraude.

La Présomption du caractère professionnel des fichiers stockés sur un ordinateur professionnel.

Attention, le salarié doit être vigilant lorsqu’il utilise un ordinateur professionnel mis à sa disposition et respecter des règles de bonnes conduites.

Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent donc être ouverts par l’employeur hors la présence du salarié, sauf si le salarié les identifie comme personnels. Si le salarié a identifié les fichiers comme personnels l’employeur ne peut pas exercer son contrôle en dehors de la présence du salarié (Cass. soc., 18 oct. 2006, n° 04-48.025, n° 2311 F – P + B Cass. soc., 18 oct. 2006, n° 04-47.400, n° 2381 FS – P + B).

Ne sont pas considérés comme personnels et peuvent donc être ouverts par l’employeur en l’absence du salarié :

  • les fichiers classés dans un sous-répertoire portant le nom de la société faisant partie d’un répertoire portant les initiales du salarié. Le fait que le répertoire porte les initiales du salarié ne signifie pas que les fichiers contenus dans ce répertoire soient personnels (Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 07-43.877, n° 2044 FS – P + B) ;
  • les fichiers classés dans un répertoire portant le prénom du salarié. Le fait de donner son prénom à un répertoire ne signifie pas que les fichiers contenus dans ce répertoire soient identifiés comme personnels (Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-44.840) ;
  • les fichiers contenus dans un ordinateur dont le code d’accès n’est connu que des informaticiens de l’entreprise et qui est simplement destiné à empêcher l’intrusion de personnes étrangères à celle-ci dans le réseau informatique (Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-44.840) ;
  • les courriers adressés par le salarié à des organismes chargés de la gestion des droits sociaux contenus dans des fichiers de son ordinateur professionnel intitulés « essais divers, essais divers B, essais divers restaurés » (Cass. soc., 15 déc. 2009, n° 07-44.264, n° 2561 FS – P + B + R) ;
  • un fichier portant seulement la dénomination « Mes documents » (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884, n° 1203 F – P + B) ;
  • un disque dur nommé « Données personnelles ». Par conséquent, chaque fichier enregistré par le salarié sur ce disque dur et non identifié comme « privé » est consultable par l’employeur (Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-12.502) ;

L’affaire qui a été portée devant la CEDH qui valide le raisonnement selon lequel un salarié ne pouvait « utiliser l’intégralité d’un disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé ». Par ailleurs, « le terme générique de « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désignait pas de façon explicite des éléments relevant de la vie privée ». L’employeur avait donc la possibilité d’ouvrir les fichiers non identifiés comme « privés », comme le préconisait la charte informatique de l’entreprise et d’utiliser ces éléments pour justifier une sanction, sans que cela ne caractérise une violation de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance)

(CEDH, 22 févr. 2018, aff. 588/13) :

les documents enregistrés sur l’ordinateur professionnel du salarié, non identifiés comme personnels, même s’ils proviennent initialement de la messagerie personnelle du salarié. En effet, « des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié » (Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.138, n° 1103 F – P + B Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.139).

En principe, l’analyse ou la fouille de l’ordinateur d’un salarié par l’employeur est autorisée sauf si un dossier est indiqué comme personnel et confidentiel.

L’utilisation à des fins personnelles des outils informatiques de l’entreprise mis à la disposition des salariés, comme un ordinateur fixe/portable ou un smartphone ou encore une connexion Internet, est tolérée à condition qu’elle demeure limitée et raisonnable et qu’elle ne mette pas en danger la sécurité du réseau informatique et n’affecte pas trop la productivité des effectifs.

Il appartient à l’employeur de fixer son niveau de tolérance à l’égard de l’usage personnel, puis d’en informer ses équipes. En sachant qu’une utilisation personnelle « excessive » peut constituer une « faute grave » et même justifier un licenciement, depuis un récent arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 3 octobre 2018.

L’accès à l’ordinateur d’un salarié

Les fichiers informatiques créés ou stockés sur l’ordinateur professionnel d’un salarié sont présumés par défaut être de nature professionnelle. La consultation des mails des salariés par l’employeur est autorisée. Par conséquent, tout employeur peut a priori y accéder librement, même en l’absence de l’employé. Le salarié peut également être contraint de donner son mot de passe à son employeur. Seule exception à cette règle : les documents clairement indiqués comme privés, par exemple placés sur la clé USB personnelle du salarié.

Dans l’éventualité où les fichiers sont identifiés comme personnels, l’employeur ne peut y accéder qu’en cas de risque ou d’événement particulier et qu’en présence du salarié concerné. Le type de « risque ou événement » qui peut justifier la consultation par l’employeur n’est pas défini par la réglementation. Ce sont donc les hautes juridictions qui le précisent en cas de contestation en justice.

Surveillance de l’ordinateur d’un salarié

L’employeur est en droit de contrôler l’usage qui est fait d’un ordinateur professionnel, d’une messagerie pro et de la connexion Internet, dès qu’il s’agit d’assurer la sécurité des réseaux, et de limiter les abus d’utilisation personnelle des outils de l’entreprise. Néanmoins, il y a des limites à la surveillance des salariés. Il est interdit pour l’employeur de réclamer une copie de tous les documents ou messages des employés. De même, il est impossible de recourir à des « keyloggers » pour enregistrer les actions faites sur un ordinateur. Il s’agit là d’un dispositif de surveillance démesuré et illégal. Enfin, les salariés et les représentants du personnel doivent être tenus informés des outils de contrôle mis en oeuvre via une note de service ou une annexe rajoutée au règlement intérieur. Les règles en vigueur (CNIL, RGPD) pour les traitements de données s’appliquent ici.

Dossier personnel et confidentiel

Les contentieux juridiques relatifs à l’ouverture de dossiers personnels par l’employeur ont conduit à une jurisprudence fournie. La Cour de cassation a eu l’occasion d’aborder ce sujet à diverses reprises, et indique notamment que la seule dénomination « Mes Documents » ou « Mes emails » n’est pas suffisante pour conférer un caractère personnel à un fichier ou message électronique. De même, se contenter d’apposer ses initiales ou son prénom ne suffit pas pour empêcher une consultation par l’employeur ! Il est donc recommandé de nommer spécifiquement les documents ou les emails avec des mentions de type « Document personnel » ou « Message privé ».

La Mecs de Lisieux en deuil : une reprise dans la tristesse

« Au nom de Force Ouvrière », nous présentons nos sincères condoléances à la famille, aux proches, amis et collègues d’Amina Lecomte salariée de la Mecs en tant que surveillante de nuit et Fabienne Lelandais Assistante de Direction qui sont décédés subitement en août.

Ces évènements tragiques ont touché nos collègues et les jeunes accueillis dans l’établissement.

Chacune d’elle a beaucoup donné par sa bonne humeur, sa joie et son engagement pour contribuer à notre mission commune pour accompagner les jeunes. C’est aussi ce qui nous rassemble aujourd’hui pour leur rendre hommage et les remercier.