Le contrat à durée déterminée (CDD) à terme imprécis : principes et enjeux
Un CDD à terme imprécis est conclu pour remplacer une salariée absente lorsque la date de retour de cette dernière n’est pas connue au moment de la signature du contrat. Ce type de contrat est couramment utilisé pour des absences liées à une maladie, une maternité, ou d’autres situations similaires. Le contrat prend fin automatiquement lorsque l’événement justifiant le remplacement se termine, par exemple, lors du retour de la salariée remplacée.
En cas de prolongation de l’absence :
- Le CDD initial peut continuer : Tant que la salariée remplacée est absente, il n’est pas nécessaire de rédiger un nouveau contrat. La durée du contrat reste conditionnée à son retour.
- Si une durée minimale est précisée (par exemple, 7 semaines), le contrat doit couvrir au moins cette période, mais il peut se prolonger au-delà, sans nécessiter de nouveau document.
Quand un nouveau contrat devient nécessaire :
- Si le motif initial du remplacement change (par exemple, remplacement pour maternité après un arrêt maladie).
- Si le CDD initial est rompu par erreur ou par accord des parties, et qu’une nouvelle période doit être formalisée.
Points à vérifier :
- Prorogation : Si le CDD atteint son terme, un avenant peut être signé pour prolonger la durée si le motif reste valable.
- Conformité juridique : Les mentions légales (motif, nom de la salariée remplacée, conditions de fin) doivent être scrupuleusement respectées pour éviter toute requalification en CDI.
Proposition FO : Nous recommandons d’informer le salarié sur les points essentiels liés à la rédaction de son contrat de travail, notamment la nature du contrat, les engagements qu’il implique, ainsi que les droits du salarié. Une telle démarche permet de prévenir tout doute ou questionnement concernant une éventuelle irrégularité de son CDD.
La position de Force Ouvrière Apprentis d’Auteuil :
FO se mobilise pour valoriser les parcours des salariés en situation précaire et favoriser leur passage vers des contrats en CDI. Nous dénonçons également l’usage abusif de l’intérim, qui, bien qu’apportant une réponse temporaire, entraîne à long terme une dégradation des conditions de travail et de l’accompagnement des jeunes et des familles accueillis à la Fondation. Cette pratique fragilise la qualité des prises en charge et contribue à instaurer un climat de désillusion pour les salariés concernés.
Force Ouvrière continue à revendiquer des solutions pérennes, respectueuses des salariés et bénéfiques pour l’ensemble des parties prenantes de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
La Requalification de CDD en CDI : un parcours semé d’embûches et le résultat peut décevoir le salarié !
Demander la requalification d’une succession de contrats à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) est un processus complexe, qui exige non seulement du courage mais aussi un accompagnement adéquat pour naviguer parmi les nombreuses subtilités juridiques. Un arrêt récent de la Cour de cassation, rendu le 12 juin 2024, vient illustrer les enjeux de cette démarche (Cass. soc., 12-6-24, n°22-20473).
Les faits
Un salarié, engagé comme chef de rang dans une société organisant des événements, avait travaillé sous CDD de 2013 à 2019. Le 16 octobre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de ces contrats en CDI.
Les juges de première instance lui ont donné raison, requalifiant l’ensemble des contrats pour la période 2013-2019. Cependant, l’employeur, s’appuyant sur la prescription biennale des actions portant sur l’exécution d’un contrat de travail, a contesté cette décision devant la Cour de cassation.
La décision de la Cour de cassation
La Haute juridiction a tranché en faveur de l’employeur, en se basant sur les articles L 1471-1, L 1242-12 et L 1245-1 du Code du travail. Elle a rappelé que :
- La prescription biennale s’applique aux actions en requalification de CDD en CDI.
- Le point de départ du délai est fixé à l’expiration des deux jours ouvrables suivant l’embauche, délai laissé à l’employeur pour transmettre un contrat écrit au salarié.
- Lorsque la requalification est accordée, l’ancienneté reconnue ne peut excéder deux ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.
En conséquence, le salarié ne pouvait obtenir une requalification que pour la période postérieure au 17 octobre 2017, soit deux ans avant la date de sa saisine (16 octobre 2019).
Les leçons à tirer pour les salariés
- Attention aux délais : Si vous ne recevez pas de contrat écrit dans les deux jours ouvrables suivant votre embauche, vous avez deux ans pour agir en justice. Passé ce délai, vos droits risquent d’être limités.
- Ancienneté limitée : Même si votre relation de travail perdure depuis plusieurs années, la requalification d’un CDD en CDI ne peut rétroagir au-delà de deux ans pour le calcul de l’ancienneté. Cela peut réduire considérablement vos droits en matière de rappel de salaires ou d’indemnités de licenciement.
Une solution favorable à l’employeur
Cette décision n’est pas nouvelle : la Cour de cassation avait déjà statué dans ce sens à plusieurs reprises (Cass. soc., 11-5-23, n°20-22472 ; Cass. soc., 15-3-23, n°20-21774). Toutefois, elle met en lumière une asymétrie importante entre les droits des salariés et les obligations des employeurs. En limitant la période de requalification à deux ans, la Cour protège l’employeur d’un rappel de charges ou d’indemnités trop importantes, au détriment des salariés qui peuvent perdre le bénéfice d’une ancienneté significative.
Recommandations FO
Pour éviter de perdre vos droits, nous vous conseillons de rester vigilant sur les délais et de demander un accompagnement syndical dès que vous constatez une irrégularité dans votre contrat. FO s’engage à vous soutenir dans vos démarches et à revendiquer des pratiques contractuelles plus justes et transparentes.
Rappelons qu’une organisation collective et une vigilance accrue sont essentielles pour préserver vos droits face à des pratiques parfois abusives.