Dans un arrêt rendu le 25 mars 2026, la Cour de cassation apporte des précisions majeures sur le droit à la déconnexion, notamment lorsque le salarié se connecte de sa propre initiative en dehors de son temps de travail, sans sollicitation de l’employeur.
Emails tardifs, messages le week‑end, connexions pendant les congés… Cette décision redéfinit les contours du droit à la déconnexion et pourrait bien modifier les pratiques managériales en 2026.
Une frontière travail/vie privée de plus en plus floue
En quinze ans, les outils numériques ont profondément transformé l’organisation du travail. Smartphones, ordinateurs portables et messageries instantanées ont rendu le travail accessible en permanence. Cette hyperconnexion, devenue la norme, entraîne surcharge mentale, pression implicite, fatigue chronique et risques psychosociaux pouvant aller jusqu’au burn‑out.
Un droit essentiel pour protéger la santé
Depuis 2016, le droit à la déconnexion est inscrit dans le Code du travail. Il vise à garantir les temps de repos et à préserver la santé des salariés.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il doit être négocié dans le cadre de la QVCT ou, à défaut, faire l’objet d’une charte.
- Dans les autres structures, il relève de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.
Mais dans les faits, l’effectivité de ce droit dépend largement de la culture managériale et de la capacité de l’employeur à prévenir les sollicitations hors horaires.
Quand le salarié se connecte de lui-même : ce que dit la Cour
L’arrêt du 25 mars 2026 répond à une question clé : y a‑t‑il atteinte au droit à la déconnexion lorsqu’un salarié se connecte spontanément en dehors de ses horaires, sans demande de l’employeur ?
Dans l’affaire examinée, un salarié en arrêt maladie consultait et traitait ses emails professionnels. Il invoquait ensuite une violation de son droit à la déconnexion.
Les juges d’appel, puis la Cour de cassation, rejettent sa demande. Ils constatent que :
- aucune obligation de répondre n’avait été imposée,
- les messages étaient de simples notifications automatiques,
- la connexion relevait d’une initiative personnelle,
- aucune pression, explicite ou implicite, n’était démontrée.
Conclusion : pas de violation du droit à la déconnexion en l’absence de contrainte exercée par l’employeur.
Une décision qui ne décharge pas l’employeur de ses responsabilités
Cette jurisprudence ne doit pas être interprétée comme une autorisation implicite de solliciter les salariés à toute heure. L’employeur reste tenu :
- de prévenir les risques liés à l’hyperconnexion,
- de suivre et réguler la charge de travail,
- de mettre en place des règles claires,
- de garantir le respect des temps de repos.
L’initiative personnelle du salarié ne suffit pas à exonérer l’employeur si une pression, même indirecte, peut être démontrée.
Un employeur peut‑il envoyer des mails le soir ou pendant les congés ?
Le principe reste inchangé : le droit à la déconnexion est une obligation légale, notamment pour les salariés au forfait jours.
Des sollicitations peuvent être admises, mais uniquement dans des cas exceptionnels :
- urgence avérée,
- situation de force majeure,
- nécessité ponctuelle d’accéder à des outils ou codes indispensables.
Ces situations doivent rester limitées et strictement encadrées.
Hyperconnexion : quand parle‑t‑on de pression implicite ?
La Cour précise que la pression implicite à rester connecté ne peut plus être présumée automatiquement. Le simple accès permanent aux outils numériques ne suffit pas à caractériser un manquement.
Les juges devront désormais examiner des éléments concrets :
- fréquence des messages,
- caractère individuel ou collectif,
- origine des sollicitations,
- existence d’une attente de réponse immédiate.
Un manager qui envoie régulièrement des emails tard le soir à un collaborateur identifié expose davantage l’entreprise qu’une notification automatique envoyée à un groupe.
Droit à la déconnexion : ce que les salariés doivent désormais démontrer
Il ne suffit plus de montrer que l’on s’est connecté le soir, le week‑end ou pendant les congés.
Désormais, c’est la preuve de la contrainte — directe ou indirecte — qui devient centrale.
Les éléments les plus utiles pour démontrer une pression anormale pourront être :
- des emails demandant une réponse rapide ou immédiate,
- des sollicitations répétées de la hiérarchie,
- des objectifs incompatibles avec les horaires normaux,
- des messages envoyés pendant les congés ou les temps de repos.
Il est également recommandé aux salariés de signaler formellement lorsque la charge de travail les pousse à se reconnecter en dehors de leurs horaires. Et un principe simple demeure : les outils professionnels doivent être coupés en dehors du temps de travail, sauf situation exceptionnelle prévue par la loi.
La position FO
Pour FO, cette décision rappelle une évidence : le droit à la déconnexion doit être garanti par des mesures concrètes, pas seulement par des déclarations d’intention.
Nous rappelons que :
- la Fondation dispose d’un accord d’entreprise sur la déconnexion, qui engage sa responsabilité,
- la prévention des risques numériques doit être intégrée à la QVCT,
- la charge de travail doit être suivie et régulée,
- aucune pression, directe ou indirecte, ne doit peser sur les salariés.
Dans un contexte où le travail hybride se généralise, le défi est autant juridique que culturel. FO continuera d’exiger des dispositifs protecteurs, des règles claires et un suivi réel de la charge de travail, pour les cadres en forfait jours comme pour l’ensemble des salariés de la Fondation Apprentis d’Auteuil