Un arrêté publié au Journal officiel le 23 juin 2026 acte un recul sans précédent pour les salariés : la durée maximale d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle sera réduite à partir du 1er septembre 2026. FO décrypte ce texte et détaille les points de vigilance pour les délégués syndicaux, les salariés et les représentants du personnel.
Le déclencheur : un agrément ministériel qui valide le durcissement
Par un arrêté du 19 juin 2026 (publié au JO le 23 juin), le ministère du Travail a agréé l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024. Cet agrément rend les nouvelles règles obligatoires pour tous.
Le cœur de cette réforme ? La création d’un régime d’indemnisation spécifique et nettement moins favorable pour les salariés dont le contrat de travail prend fin via une rupture conventionnelle individuelle.
À partir du 1er septembre 2026, la date de sortie des effectifs (fin du contrat) devient le pivot :
- Avant le 31 août 2026 : Les salariés restent soumis au régime de droit commun.
- À compter du 1er septembre 2026 : Les durées maximales d’indemnisation fondent.
Le comparatif des durées maximales d’indemnisation :
| Profil du salarié | Régime général (Droit commun) | Nouveau régime Rupture Conventionnelle | Perte sèche |
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois (456 jours) | – 3 mois |
| 55 ans et plus | 22,5 ou 27 mois | 20,5 mois (624 jours)* | – 2 à 6,5 mois |
| Outre-mer (hors Mayotte, < 55 ans) | Spécifique | 20 mois | — |
| Outre-mer (hors Mayotte, ≥ 55 ans) | Spécifique | 30 mois | — |
*Note pour les seniors : Une prolongation jusqu’aux durées du droit commun reste possible, mais elle est conditionnée à un examen de la situation par France Travail au 12ème mois, selon les démarches accomplies.
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Ce que dit le droit : la fin d’un pilier historique
Créée en 2008 (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail), la rupture conventionnelle individuelle permet de rompre un CDI d’un commun accord. Son succès historique (500 000 ruptures par an) reposait sur un principe clé : l’article L. 5422-1 assimilait le salarié signataire à un travailleur involontairement privé d’emploi. Il était donc indemnisé exactement comme s’il avait été licencié.
C’est cette équivalence historique que l’avenant n° 2 brise sur le seul terrain de la durée. Si le montant de l’allocation, le calcul du salaire journalier de référence (SJR) et les différés d’indemnisation restent inchangés, la réduction du temps d’indemnisation représente une perte de plusieurs milliers d’euros pour les salariés.
Ce durcissement s’ajoute à une autre mesure financière : depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de rupture a été augmentée à 40 % (contre 30 % auparavant). L’objectif du gouvernement est clair : renchérir et dissuader l’usage de la rupture conventionnelle en fin de carrière.
Ce que ça change en pratique : l’action syndicale FO
Face à cette régression, les délégués syndicaux et les représentants du personnel FO doivent adapter leurs pratiques de conseil et de négociation.
1. La course au calendrier (Urgence immédiate)
Pour les salariés ayant un projet de départ négocié, la date de sortie des effectifs doit impérativement être fixée au plus tard le 31 août 2026 pour sauver leurs 3 mois d’indemnisation. Attention aux délais incompressibles :
- Entretiens et signature de la convention.
- Délai de rétractation obligatoire de 15 jours calendaires.
- Délai d’homologation par la Dreets de 15 jours ouvrables.
- Bilan : Une procédure initiée après la mi-juillet aura les plus grandes difficultés à aboutir à temps.
2. Exiger la compensation financière
Si la date du 1er septembre est dépassée, la perte de 3 mois d’allocations doit être intégrée dans le rapport de force. FO invite ses délégués à exiger une hausse proportionnelle de l’indemnité supra-légale pour compenser le préjudice subi par le salarié.
3. Sécuriser les seniors (55 ans et plus)
Le mécanisme de prolongation pour les seniors est une véritable course d’obstacles administrative. France Travail doit informer le demandeur d’emploi 60 jours avant l’épuisement de ses droits réduits. Le salarié n’aura alors que 30 jours pour formuler sa demande de prolongation. Un délai manqué équivaut à un droit définitivement perdu.
4. Vigilance sur le consentement des salariés
Les employeurs et les DRH font face à un risque juridique majeur. Délivrer une fausse information au salarié (en lui garantissant par exemple les anciennes durées d’indemnisation) peut entraîner l’annulation de la rupture pour vice du consentement. FO conseille d’inciter systématiquement les salariés à réaliser des simulations officielles auprès de France Travail.
Conclusion
Au 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle perd son statut de licenciement amiable aux yeux de l’Assurance Chômage. La date de sortie des effectifs devient une clause ultra-stratégique et hautement conflictuelle. FO restera particulièrement attentive aux premiers contentieux liés au manque d’information des salariés et aux pratiques de France Travail concernant le contrôle des seniors.
Références juridiques à retenir :
- Arrêté du 19 juin 2026 portant agrément de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 (JO du 23 juin 2026).
- Convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage.
- Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 et L. 5422-1 du Code du travail